篇一：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
题目
1.以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。
对
错
【答案】：对
题目
2.现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。
对
错
【答案】：对
题目
3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
对
错
【答案】：对
题目
4.工作分析的结果是职务说明书。
对
错
【答案】：对
题目
5.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
对
错
【答案】：对
题目
6.定额与定员不相关。
对
错
【答案】：错
题目
7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，热通讯等
门人才或高级人才效果不太理想。
错
【答案】：对
题目
8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。
对
错
【答案】：错
题目
9.榜样的影响是社会学习理论的核心。
对
错
【答案】：对
题目
10.员工薪酬就是指发给员工的工资。
对
错
【答案】：错
题目
11.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来
的？（）
A.经济人
B.复杂人
C.社会人
D.自我实现人
【答案】：经济人
题目
12.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（）。
A.观念上
B.工作方法上
C.内容上
D.工作程序上
【答案】：观念上
题目
13.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源
管理把人看成什么？（）
A.物体
B.工具
C.成本
D.资源
【答案】：资源
题目
14.与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）
A.以激励为主要方式
B.人的管理第一
C.积极开发人力资源
D.培育和发挥团队精神
【答案】：培育和发挥团队精神题目
15.影响招聘的内部因素是（）。
A.劳动力市场条件
B.法律的监控
C.国家宏观调控
D.企事业组织形象
【答案】：企事业组织形象
题目
16.甑选程序中不包括的是（）。
A.职位安排
B.填写申请表
C.公文处理
D.寻找候选人
【答案】：职位安排
题目
17.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。A.计分
B.加权
C.赋分
D.标度划分
【答案】：标度划分
题目
18.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类
型的工资结合起来使用（）。
A.岗位工资
B.奖金
C.结构工资
D.浮动工资
【答案】：奖金
题目
19.我国的社会保险制度体系主要包括（）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保
险等内容。
A.就业保险
B.养老保险
C.生活保障
D.健康保险
【答案】：养老保险
题目
20.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：
（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在
劳动过程中的安全与健康；
（3）（）。
A.只管生产不管安全
B.管生产必须管安全
C.只管安全不管生产
D.安全必须靠员工自己管
【答案】：管生产必须管安全
题目
21.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（A.经济人假设
B.人际（群）关系学
C.以人为本理论
D.行为科学
E.社会人假设）
【答案】：人际（群）关系学；以人为本理论；行为科学
题目
22.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：
（）。
A.在岗人员观
B.成本观
C.人员素质观
D.激励观
E.成年人观
【答案】：在岗人员观；人员素质观；成年人观
题目
23.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（）。
A.人际匹配
B.操作简便
C.一看就懂
D.程序流畅
答案】：操作简便；一看就懂；程序流畅
题目
24.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（A.把问卷发给调查对象
B.将结果表格化并加以解释
C.设计调查问卷
D.把调查结果反馈给调查对象
E.请领导签署意见
F.召开专家讨论鉴定会
【答案】：把问卷发给调查对象；将结果表格化并加以解释；设计调查问卷；把调查结果反
馈给调查对象
题目
25.问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（A.该环节是否真的必要？
B.为什么要做？
C.在什么地方做这项活动？）。）。
D.应该做什么？
E.实际做了什么？
【答案】：该环节是否真的必要？；为什么要做？；应该做什么？；实际做了什么？
题目
26.招聘策略包括哪些内容？（）
A.招聘宣传战略
B.招聘渠道或者方法的选择
C.招聘推销战略
D.招聘地点的选择
E.招聘时间的确定
F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
【答案】：招聘宣传战略；招聘渠道或者方法的选择；招聘推销战略；招聘地点的选择；招
聘时间的确定；招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
题目
27.人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是
（）。
A.笔迹学法
B.面试法
C.背景检验法
D.个人信息法
E.测验法
F.评价中心法
【答案】：笔迹学法；面试法；背景检验法；个人信息法；测验法；评价中心法
题目
28.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（A.实习
B.角色扮演法
C.观摩）
D.远程教学法
E.讲授法
F.游戏和模拟工具训练法
【答案】：实习；角色扮演法；观摩；远程教学法；讲授法；游戏和模拟工具训练法
题目
29.按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（A.他人考评
B.群体考评
C.个人考评
D.自我考评
E.下级考评
F.同级考试）
【答案】：他人考评；群体考评；个人考评；自我考评；下级考评；同级考试
题目
30.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分
为以下哪几个不同的阶段？（）
A.探索阶段
B.成长阶段
C.确立阶段
D.维持阶段
E.下降阶段
【答案】：探索阶段；成长阶段；确立阶段；维持阶段；下降阶段
题目
31.你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（A.阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻）
B.该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
C.阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力．物力．财力
D.阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统
【答案】：阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻；该系统特别重视与员工的沟通，体
现了公司的人本管理思想；阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统
题目
32.阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（）。
A.使员工理解职业管理的重要性，并积极参与
B.对员工进行工作责任心的培训
C.对员工进行专业技能的培训
D.对员工进行基本知识的培训
【答案】：使员工理解职业管理的重要性，并积极参与
题目
33.如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？
（）。
A.针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理
B.无需做任何改进
C.针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案
D.让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与
【答案】：针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理；针对不同类型的员工制
定不同的职业生涯管理方案
题目
34.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年
7月退休，同年
9月
由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。
当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残．死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。
经该设计院．
设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某
亲属
10．
6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让
梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金
亲属补助
12000元，并扣除已垫付的机票费．治丧费，实付其亲属补助
4338元，丧葬
2000元。曹某
补助费
2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费．治丧费
10091．6元；第三，给
梁某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：
第一，梁某的死亡应按因工死亡处
理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规
定，梁某的直系亲属包括其父母亲（父亲住香港．母亲侨居美国）
．子女（最小的次女已满
18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：
1．该设计院补发申诉人的抚恤金．丧葬费差额
11000元，差额一年期利息
1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲．
母
亲．次女的申诉请求；
4．仲裁费
490元，申诉人承担
190元，被诉人承担
300元。
问题:1．案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分
析。
2．如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？
3．你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？【
答案】：
问题
1：
答：梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业
得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参照“比照工伤
类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待
遇处理；
二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。
显然申诉人曹某对于第一个按照因工死
亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。
仲裁机构的裁决是
合理的。
问题
2：
答：我的仲裁是：
梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇
之间的差额给申诉人。
梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与申诉，而不能
有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所
在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某
的代理诉讼。
其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补
助费。梁某的次女已经年满
18周岁，因
而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助
费。
问题
3：
（1）员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件
下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。
目前我国的员工保障管理
主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
（2）我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保
障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。
在员工保障管理的制度改革上应注重：
社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜
过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力；注意公平与效率的结合，坚持“效率优先、兼顾公平的原则”；在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应；同时社会保险制度
应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到员工保障管理体系中来；
社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督；
注意员工保障管理的服务社会化，减轻用人单位的事业性负担；
注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范
员工保障管理体系。
篇二：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
国开（中央电大）专科《人力资源管理》网上形考（任务一至四）试题及答案
国开(中央电大)专科《人力资源管理》网上形考(任务一至四)试题及答案形考任务一
试题及答案一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(40分)题目1：认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()。
[答案]成年人口观题目2：具有内耗性特征的资源是()。
[答案]人力资源题目3：人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()。
[答案]观念上题目4：以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？()。
[答案]经济人题目5：“社会人”人性理论假设的基础是什么？()。
[答案]霍桑试验题目6：以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？()[答案]职工题目7：期望激励理论属于哪种类型的激励理论？()[答案]过程型激励理论题目8：某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？()[答案]开发成本题目9：预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？()[答案]预测未来的人力资源需求题目10：从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？()[答案]思想题目11：把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式？(1)[答案]以人为中心、理性化团队管理题目12：每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心.理性化团队管理”模式的什么特点？()[答案]开放式的悦纳表现题目13：下面哪一项不是人本管理的基本要素？()[答案]产品题目14：与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？()[答案]培育和发挥团队精神题目15：明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？()[答案]压力机制题目16：通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？()[答案]控制与评价题目17：马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？()[答案]内容性激励理论题目18：工作分析中方法分析常用的方法是()。
[答案]问题分析题目19：管理人员定员的方法是()。
[答案]职责定员法题目20：依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是()。
[答案]排序法二、案例分析(30分)提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
贾厂长的管人模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨.雪.大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公.不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手.洗澡.吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一3共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。
问题：请用人力资源人本管理理论加以分析。
答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
三、案例问答(30分)分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临4时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工.服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？(2)如何防止类似意见分歧的重复发生？(3)根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处？答：(1)对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
(3)要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
形考任务二
试题及答案一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(40分)题目1：影响招聘的内部因素是()。
[答案]企事业组织形象题目2：招聘中运用评价中心技术频率最高的是()。
[答案]公文处理题目3：甑选程序中不包括的是(5)。
[答案]职位安排题目4：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()。
[答案]岗前培训题目5：在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()。
[答案]研讨法题目6：岗位培训成本应属于下列哪种成本？()[答案]开发成本题目7：让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()。
[答案]构成技术题目8：检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()。
[答案]信度题目9：让秘书起草一份文件这是一种()。
[答案]任务题目10：为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值.贡献和地位，进行客观.准确.数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？()[答案]职务评价题目11：“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？()[答案]人员的选拔与使用题目12：企业在招募.选择.录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()。
[答案]人力资源的获得成本题目13：通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？()[答案]准备阶段题目14：拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？()[答案]宣传与报名阶段题目15：工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？(6)[答案]按细节说明的工作题目16：按照考评范围与内容来分，可分为()。
[答案]单项考评题目17：考评对象的基本单位是()。
[答案]考评要素题目18：员工考评指标设计分为()个阶段。
[答案]6题目19：下列方法中不属于考评指标量化的方法是()。
[答案]标度划分题目20：相对比较判断法包括()。
[答案]成对比较法二、案例分析(30分)提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低。企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。
答：1.从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：
(1)以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
(2)企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
(3)由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
(1)企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
(2)按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
(3)作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2.通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
(1)通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
(2)通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
(3)培养全面发展的人。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。
(1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
(2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体“，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
(3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
(4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不1仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
问题：请用人力资源培训理论加以分析。
答：关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。
如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织11培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心的雇员”方面的概念(观念)培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。
亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料(书面资料、录像资料等)，由本公司培训部门具体组织培训。
无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
答：第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。
第二，明确培训目标。(1)培训新计算机系统的操作技术；(1)培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。
第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。
第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配合，共同完成培训任务。
第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。
具体实施。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训。
形考任务三
试题及答案一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(40分)题目1：基本工资的计量形式有()。
[答案]计时工资和计件工资题目2：下列特点的企业哪个适宜采取计时工资()。
[答案]产品数量主要取决于机械设备的性能题目3：下列特点的组织和工种12哪个适宜采取岗位工资制()。
[答案]同一岗位技能要求差别小题目4：可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是()。
[答案]工龄或技术熟练程度题目5：为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用()。
[答案]奖金题目6：由若干个工资部分组合而成的工资形式称()。
[答案]结构工资制题目7：下列奖金哪些属于长期奖金()。
[答案]员工持股计划题目8：在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配()。
[答案]物化劳动；潜在劳动和流动劳动题目9：工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法()。
[答案]劳动价值题目10：各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？()。
[答案]投射测验题目11：根据劳动的复杂程度.繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？()[答案]技术等级工资制题目12：我国的社会保险制度体系主要包括()、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
[答案]养老保险题目13：失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______、无偿性原则、固定性原则。()[答案]强制性原则题目14：中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)。
13()[答案]管生产必须管安全题目15：劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。
[答案]6个月题目16：人与职业相匹配的职业选择理论是由()提出的。
[答案]美国波士顿大学教授帕森斯题目17：人性化设计的特点主要有：界面友好()。
[答案]程序流畅；操作简便；一看就懂题目18：一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高()，保证()，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
[答案]管理质量；管理效能题目19：劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害.职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家.社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？()[答案]工伤保险题目20：根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？()[答案]自行设计法二、案例问答(30分)提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
14天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中.西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格.中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨15细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题：(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？答：罗芸给老马考绩总体分评了个6分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。从这个过程中我们可以看出，罗运给老马等地考绩用的是印象考评法，这种考评法最大的问题的问题是用人的效应，把自己的感觉看的过重，有一点扩散到所有方面。
(2)罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？答：我认为不合理，罗芸给老马打的分数明显偏低了。首先印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。其次因为老马有特突出的优点，：他成绩斐然，工作绩效不错。而且很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。这些优点对公司的总体以理来说是有好处的。当然老马有他的缺点：饮食不节制，身体不好，一年要请3个月的病假；好打电话，表现自己，不过向经理汇报工作也是应该的。这些问题对公司总体利益影响并不是很大，主要是对他个人不好，对于他共事的人构成威胁。我认为作为一个领导应该以公司的利益出发，不能单凭一个人的印象偏见就给员工打分。不可否认老马这个人有政绩、有能力，也是要求进步的。
(3)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？答：天龙公司的考绩制度需要改进的地方：由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。为了保证考16核工作的公正公平，我们建议：(1)最好是分项考评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；(2)考评项目应该细分，且要量化，才能客观公正全面。(3)提拔干部要竞争上岗，条件公开。如身体健康、学历要求。如果有这些明确硬性规定，老马即使不上也会心服口服。(4)干部人事上的选拔，不能以某个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利益的角度，公开公平公正地选拔。才能人尽其才，调动广大员工的积极性。
三、案例问答(30分)提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
1问题：(1)该百货公司实行什么类型的工资制度？答：(1)该百货公司采用的是绩效工资制度。即根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬。
(2)百货公司把员工工资与柜组以及个人的绩效直接挂钩。
(2)分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：该公司薪酬制度的特点是：
(1)把员工的技能工资和效益工资捆绑起来，组成统一的绩效工资计算额。
(2)按一定的比例从企业的经营利润额或全部销售额提取一部分货币进行工资分配。
(3)薪酬的发放不仅和经营销售指标挂钩，还和其他指标挂钩。
(4)实行工资的二级清算考评，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
(5)直观透明，简便易行，开发成本和执行成本较低。
该公司薪酬制度的作用是：
(1)有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；(2)是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；(3)有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；(4)负面作用或影响是导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。
形考任务四
试题及答案一、判断正误(正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分)题目1：以人性为核心的人本管理包括企业人.环境.文化.价值观四个方面。
[答案]错题目2：现代人力资源管理是人力资源获取.整合.保持激励.控制调整及开发的过程。
[答案]对题目3：在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
[答案]对题目4：工作分析的结果是职务说明书。
[答案]对题目5：“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热1水瓶六小时”的描述句。
[答案]对题目6：定额与定员不相关。
[答案]错题目7：通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
[答案]对题目8：培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。
[答案]错题目9：榜样的影响是社会学习理论的核心。
[答案]对题目10：员工薪酬就是指发给员工的工资。
[答案]错二.单项选择题(每小题1分，共10分)题目11：以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？()[答案]经济人题目12：人力资源管理与人事管理的关键区别体现在()。
[答案]观念上题目13：“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？()[答案]资源题目14：与员工同甘共苦.同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？()[答案]培育和发挥团队精神题目15：影响招聘的内部因素是()。
[答案]企事业组织形象题目16：甑选程序中不包括的是()。
[答案]职位安排题目17：下列方法中不属于考评指标量化的方法是()。
[答案]标度划分题目18：为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用()。
[答案]奖金题目19：我国的社会保险制度体系主要包括()、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
[答案]养老保险题目20：中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(1)。
[答案]管生产必须管安全三.多项选择题(每小题2分，共20分)题目21：为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？()[答案]行为科学；以人为本理论；人际(群)关系学题目22：关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：()。
[答案]在岗人员观；成年人观；人员素质观题目23：人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和()。
[答案]程序流畅；一看就懂；操作简便题目24：人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成()。
[答案]设计调查问卷；把调查结果反馈给调查对象；把问卷发给调查对象；将结果表格化并加以解释题目25：问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题()。
[答案]为什么要做？；该环节是否真的必要？；应该做什么？；实际做了什么？题目26：招聘策略包括哪些内容？()[答案]招聘渠道或者方法的选择；招聘的评价和招聘的扫尾工作安排；招聘推销战略；招聘时间的确定；招聘地点的选择；招聘宣传战略题目27：人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是()。
[答案]个人信息法；面试法；背景检验法；测验法；笔迹学法；评价中心法题目28：下面各种方法有哪些是培训能用到的？()[答案]游戏和模拟工具训练法；实习；角色扮演法；观摩；讲授法；远程教学法题目29：按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？()[答案]下级考评；同级考试；群体考评；自我考评；他人考评；个人考评题目30：职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？(2)[答案]成长阶段；探索阶段；确立阶段；下降阶段；维持阶段四、案例选择题(30分)题目31：你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？()[答案]该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想；阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻；阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统题目32：阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为()。
[答案]使员工理解职业管理的重要性，并积极参与题目33：如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？()。
[答案]针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案；针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理五、案例分析与问答(30分)一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残.死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2021元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元；第三，给梁某亲属补助12021元，并扣除已垫付的机票费.治丧费，实付其亲属补助2021元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(父亲住香港.母亲侨居美国).子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金.丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2.该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4.仲裁费490元，申诉人承担190元，21被诉人承担300元。
问题：1.案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
答：此案争议的焦点在于：
1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。
关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。
关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。
2.如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？答：经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
3.你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？答：从我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理以及作业条件管理等。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定经济帮助的社会制度。我国的社会保障主要包括社会保险、医疗救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
当前社会保障工作的当务之急和重中之重，应该是全力以赴做好下岗职工分流安置和再就业工作。随着企业改革的深化，历史积累下来的深层次矛盾日益显化。面对这一艰苦任务、严峻形势，我们一定要按照党中央、国务院的统一部署，以高度负责的精神把这件事关改革、发展、稳定大局的事情做深、做细、做实、做好，千方百计保证下岗职工基本生活费和离退人员养老金的发放，确保社会稳定和各项事业的健康发展。
22要理顺社会保障的管理体制，实行统一管理，需要做的工作很多，必然是一个逐步认识逐步完善的过程，当前应突出抓好三方面的工作：一是实现社会保障工作的统一规划、统一制度、统一政策、统一部署、统一领导。二是实现社会保障事业的属地化管理。所谓属地化管理，实际上是要改变传统计划经济体制下的条块分割，在提高统筹层次的基础上实现社会保障事业的社会化管理。三是实现社会保障基金的安全、高效管理。社会保障基金管理不善，出现滥用、挪用、浪费现象，是近年来各方面反映强烈的一个问题。新的社会保障行政管理机构要通过理顺体制、转换机制，切实加强对社会保障基金运营过程的监管力度，确保基金安全。
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篇三：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
作者：diandatiku
答案见后几页
结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
形式及要求：撰写一篇字数不低于2000字的课程学习总结。提交的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
答案：
公共部门人力资源管理学习总结
本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，因为我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。
现就本学期学习的理论知识总结如下：
一、人力资源管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人
性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
二、人力资源规划与预测：所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标以保障组织战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：
①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；
②、导致技术和其他工作流程的变革；
③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；
⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理；⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障.
三、公共部门人力资源招募与开发：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
四、公共部门人力资源培训与开发：在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：
1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度；
2、利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估：组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。
1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组织成员的管控；便于组织目标向各级员工的传达。
2、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。所以，组
织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据RATER指数（客户满意度统计方法之一）应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力；专业度，即服务人员专业水平和实际表现；有形度，即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力；反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准；行业情况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准；战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。
六、组织评估方法
组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部
门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
七、公共部门薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。
1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：A、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技
能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业
称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为
工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。
这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳
动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。
3、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：A、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。C、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种
工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。不知不觉中一学期就要快结束了，这学期真的很高兴，学到了很多人力资源管理方面的专业知识，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合，给了我很大
启发，对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。
附：元宇宙
（新兴概念、新型虚实相融的互联网应用和社会形态）
元宇宙（Metaverse）是整合了多种新技术而产生的新型虚实相融的互联网应用和社会形态，通过利用科技手段进行链接与创造的，与现实世界映射与交互的虚拟世界，具备新型社会体系的数字生活空间。
元宇宙本质上是对现实世界的虚拟化、数字化过程，需要对内容生产、经济系统、用户体验以及实体世界内容等进行大量改造。但元宇宙的发展是循序渐进的，是在共享的基础设施、标准及协议的支撑下，由众多工具、平台不断融合、进化而最终成形。
它基于扩展现实技术提供沉浸式体验，基于数字孪生技术生成现实世界的镜像，基于区块链技术搭建经济体系，将虚拟世界与现实世界在经济系统、社交系统、身份系统上密切融合，并且允许每个用户进行内容生产和世界编辑。
元宇宙一词诞生于1992年的科幻小说《雪崩》，小说描绘了一个庞大的虚拟现实世界，在这里，人们用数字化身来控制，并相互竞争以提高自己的地位，到现在看来，描述的还是超前的未来世界。
关于“元宇宙”，比较认可的思想源头是美国数学家和计算机专家弗诺·文奇教授，在其1981年出版的小说《真名实姓》中，创造性地构思了一个通过脑机接口进入并获得感官体验的虚拟世界。2021年12月，入选《柯林斯词典》2021年度热词；12月6日，入选“2021年度十大网络用语”。12月8日，入选《咬文嚼字》“2021年度十大流行语”。所谓“元宇宙”，英文叫做Metaverse是一个虚拟时空间的集合，由一系列的增强现实（AR），虚拟现实（VR）
和互联网（Internet）所组成。元宇宙不是真正的世界，而是一个虚拟的世界，元宇宙是未来的虚拟世界（现在还不存在）。
元宇宙是一个29年前就被提出的概念，但是随着近几年吸纳了日臻成熟的AI、游戏引擎、AR/VR、区块链等技术成果后，在A股市场上也获得了越来越多的关注（元宇宙概念股）。
不管是现在还是未来，元宇宙市场都有着极大的发展空间和市场前景。但是在目前，“元宇宙”仍停留在概念炒作阶段，我们需要仔细分辨，不建议盲目炒作。所以从现实来看，个人觉得，元宇宙
是为了探索人类中短期的出路。我们不必纠结于元宇宙的具体概念，只需要明白，他是为了人类在大规模的传染病，战争，地外小行星冲击，剧烈气候变化的时候，能够在元宇宙里继续生活、工作、娱乐。当然，和所有新技术一样，元宇宙也逃不过“加德纳技术成熟度曲线”，现在应该还在爬升阶段，需要的是每一层发力。同时我还观察到一个很要命的现象，现实的流动性越差，这种“空气”项目就越火爆。
篇四：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
[2021秋期]国开电大本科《公共部门人力资源管理》网上形考(任务1至4)试题及答案
形考任务1试题及答案
[题目]王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。
但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。”
王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？
案例分析：
1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？(50分)答：(1)制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。
(2)制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？(50分)答：(1)人力资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。
规划人员缺乏专业知识与能力。目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。
(2)树立规划小组专业的与公正的形象。在规划正式开始之前，做足准备功课。第一，给予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高;第二，在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实施规划，可以在一-定程度上保证规划的质量与公正性;第三,向职工工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作，或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策，以打消职工的顾虑。
鼓励职工积极参与人力资源规划的制定，尽可能地将职工代表纳入到人力资源规划过程当中。通过职工代表的全程参与，使得职工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度，加强人力资源规划人员与职工的互相沟通与互相理解。这样，职工才会将真实而有用的信息反馈出来。
[题目]2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通科员，都要在内部的人才市场上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历、现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者有本
科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达6∶1，所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个，上至处级领导，下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅原越秀区就发了逾千张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样‘找工作’，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这是应该的。”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大、学历低，没办法在新区和年轻人竞争。”一位47岁的公务员说。
为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门，表明选调新区或者留在本区意向。此次“双选”会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。“双选”会后，将由各个单位确定人员。如果双方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配，也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。
案例分析：
1.你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？(50分)答：委任制，是指任免机关按照干部管理权限直接委派F部担任领导职务的一种制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我国国家机关工作人员的任用，包括各级国家权力机关对中央国家行政机关和地方国家行政机关主要负责人的任命，以及政府各部]对工作人员的任用，一般都采取委任制的形式。
党的机关职能部门负责人以及工作人员的任用，一般也实行委任制。而双向选择是国家和被雇佣人之间在平等自愿的基础上进行的相互选择的过程。与传统的委任制相比，双线选择更加民主、公平、公开、竞争，有利于国家选择适合于行政岗位的公务人。
2.你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？(50分)答：(1)广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试的利弊：公务员职位双向选择的优势主要表现在：①由于尊重个人选择的权利，是一种比较人性化的人力配置方式，有利于发挥个人的工作积极性；②有利于减少人员配置过程的信息不对称性,提高人与岗位之间的适配性，从而促进工作效率的提高；③有利于提高人力资源配置的效率，减少配置成本；④有利于在公务员之间形成竞争氛围,克服论资排辈的弊端；⑤有利于制约用人中的腐败现象。
(2)职位双向选择可能存在的弊端：①不利于强化个人服从组织的传统价值观，助长个人与组织之间讨价还价的行为；②如果过于强调个人选择的权利，可能导致一些岗位出现任职空缺；③操作不当时可能会出现新的用人问题和腐败现象。
[题目]1月31日，某市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉……
工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市”。据副食超市的人讲，1月31日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午2时许，工商局的执法人员来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中，工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围观，有人立即拨打了110。
据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词，互不相让。见双方都没有明显的伤情，派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者：“1月31日上午，我带队到副食超市检查，发现该店
1箱‘红星牌
’奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。下午2时许，当我们再次到该店检查时，发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问‘
你们是哪个单位的’，我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。”
该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。
一方有国务院决定，一方有中央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，这一箱奶粉，导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不清的执法混战中，双方在争什么？
案例分析：
1.你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？(30分)答：在争论谁更有道理，这一箱奶粉应该谁来查封更有道理。
2.你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？(30分)答：一方有国务院的《决定》，一方有中编办的《通知》，双方都有自己的文件依据。可见，是法规与文件在一箱奶粉上打了架，导致职责纠缠不清，进而引发了这场“声势浩大”的执法混战。
3.如何避免此类事件再次发生？(40分)答：要解决这个问题，就必须明确工商部门和卫生防疫部门的职责。
形考任务2试题及答案
围绕讨论题目进行讨论，题目如下(自选其一)：
1.理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2.理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3.理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4.理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1.针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；
2.采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；
3.无意义灌水帖不算成绩；
4.教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
理论联系实际讨论如何做好人力资源规划
做好人力资源管理要有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件。然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。
对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同。一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，井对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。
人力资源规划的有两种方法：定量和定性法。
第一，定量法。又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
第二，定性法。又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣、能力和愿望与企业
当前和未来的需求结合起来。接受培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决“硬”问题，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。泰罗研究员工完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础上预测人员供给与需求。泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发，偏重管理者的利益，而没有考虑到员工的创造性和主动性，使员工在被迫的环境下工作，不利于员工潜力的发挥。
人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。目前的人力资源规划由于认为人是一种资源，认识到在采取“硬”办法解决问题的同时，还应考虑到“软”办法，主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给，即考虑到员工的创造力、创新活动。灵活性对动态人力资源供需的影响。因此，在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析，还应使用定性分析，从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素，获取相应的“软”数据。
就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更为完整的信息。同时，对它们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益的目的。
形考任务3试题及答案
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一、不定项选择题
[题目]()是公共部门人力资源招募的首要原则。
[答案]公平竞争原则
[题目]()是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
[答案]人力资源规划
[题目]()是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
[答案]工作分析
[题目]()为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
[答案]专家组
[题目]()是保证绩效目标完成的主要保障。
[答案]绩效监控
[题目]()是对工作的横向划分。
[答案]职门
[答案]职系
[答案]职组
[题目]()是公共部门外部招一个较为传统且常用的方式。
[答案]广告招葬
[题目]()是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
[答案]直觉预测法
[题目]()是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
[答案]比率分析法
[题目]()只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效，如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
[答案]比率分析法
[题目]()主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
[答案]比率分析法
[题目]三支柱模式对公共部门人力资源管理的影响表现在()。
[答案]公共部门人力资源管理的基本职与私营部门井无二致
[答案]公共部门人力资源管理也要以人为本
[答案]市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件
[答案]现代信息技术提高了公共部门应用三支柱模式的可行性
[题目]从激励内容角度，可以将激励划分为()。
[答案]精神激励
[答案]物质激励
[题目]德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的()，确保所招募人员符合德才兼备的标准。
[答案]个人品德
[答案]能力素质
[答案]政治素质
[答案]知识素质
[题目]福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以()形式提供始劳动者的报酬。
[答案]保险
[答案]带新假
[答案]实物
[题目]工作分析的()，决定了其全员参与性的特征。
[答案]基础性
[答案]系统性
[题目]工作分析的类型包括()。
[答案]多方面工作分析
[答案]关键性工作分析
[答案]能力性工作分析
[答案]职能性工作分析
[题目]公共部门的特征主要可以归纳为()。
[答案]公共部门的目标是追求公共利益最大化
[答案]公共部门具有鲜明的政治性
[答案]公共部门是用来解决外部效应的[答案]公共部门资源的来源具有非竟争性
[题目]公共部门人力资源需求预测方法主要有()。
[答案]比率分析法
[答案]回归预测法
[答案]趋势预测法
[答案]直觉预测法
[题目]公共部门人力资源招募具有()的功能。
[答案]获取公共部门所需的人力资源
[答案]降低公共部门管理成本
[答案]提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响
[答案]提升公共部门运作效率
[题目]公务员的增资途径主要有()。
[答案]晋升工资档次
[答案]晋升级别
[答案]晋升职务工资
[答案]调控工资标准与津贴水准
[题目]共享经济对人力资源管理的影响主要体现在()。
[答案]人力资源全球库
[答案]市场化结算体系
[答案]松散型人力资源
[答案]依托移动互联网
[题目]国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约()左右的差距。
[答案]0.6[题目]核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的()，为将来规划进行准备。
[答案]分布情况
[答案]结构
[答案]数量
[答案]质量
[题目]互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在()。
[答案]变革了传统人力资源管理技术
[答案]改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式
[答案]人力资源管理模式发生了迭代升级
[题目]绩效管理过程一股由()构成。
[答案]绩效反馈
[答案]绩效计划绩效监控
[答案]绩效考核
[题目]绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的()。
[答案]工作说明书
[题目]绩效考核主要从()进行。
[答案]能力和潜力
[答案]态度
[答案]业绩
[题目]绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括()。
[答案]工作能力
[答案]工作态度工作业绩
[题目]教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的()。
[答案]溢出效应
[题目]经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由()构成。
[答案]福利
[答案]基本工资
[答案]激励工资
[答案]绩效工资
[题目]麦肯锡的7S模型中()是整个系统的核心、基础和关键。
[答案]共有价值观
[题目]培训()是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。
[答案]结果评估
[题目]培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重()。
[答案]规划能力
[答案]领导力
[答案]战略能力
[题目]培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重()。
[答案]领导力与执行力并重
[答案]团队建设能力
[答案]战略理解能力
[题目]培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型(简称柯氏评估模型)，柯氏评估模型从()对培训项目进行评估。
[答案]反应评估
[答案]行为评估
[答案]结果评估
[答案]学习评估
[题目]培训需求分析方法有很多，其中最常用的有()。
[答案]访问法
[答案]观察法
[答案]问卷调查法
[答案]资料查阅法
[题目]培训在整个公共部门中具有()的作用。
[答案]合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性
[答案]培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效
[答案]培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段
[答案]培训是推进组织文化建设的重要手段之一
[题目]品位分类制度以人为核心要素，按照()，将人员分为不同等级和类别的分类制度。
[答案]出身
[答案]工作经验
[答案]教育程度
[答案]资历
[题目]品位分类制度以人为核心要素，按照()，将人员分为不同等级和类别的分类制度。
[答案]出身
[答案]工作经验
[答案]教育程度
[答案]资历
[题目]人工智能技术对人力资源管理的影响体现在()。
[答案]合理降低管理成本，提高工作效率
[答案]强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量
[答案]人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具
[答案]提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性
[题目]人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其()，具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
[答案]社会性
[题目]人力资源管理()阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
[答案]行为科学
[题目]人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此()角色应运而生。
[答案]业务的合作伙伴
[题目]人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以()为具体表现的经济资源。
[答案]技能
[答案]能力
[答案]体能
[答案]知识
[题目]实质惩罚，包括()是对严重违法违纪公职人员的惩罚。
[答案]撒职
[答案]降级
[题目]事业单位的薪酬是岗位绩效工资，其中()为基本工资。
[答案]岗位工资
[答案]薪级工资
[题目]通常培训需求分析从()进行。
[答案]个人分析
[答案]任务分析
[答案]组织分析
[题目]外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括()。
[答案]道德约束
[答案]法律监控与约束
[答案]社会群团的监控与约束
[答案]舆论的监控与约束
[题目]完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在()进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。
[答案]监控与约束机制
[答案]监控与约束理念
[答案]监控与约束制度
[题目]我国公务员职位分类遵循的原则包括()。
[答案]法制原则
[答案]兼顾原则
[答案]渐进原则
[题目]我国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了()的重大作用。
[答案]危机激励
[题目]下列属于过程型激励理论的是()。
[答案]公平理论
[答案]目标设置理论
[答案]期望理论
[题目]一般来说，()是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。
[答案]业务量
[答案]组织职能
[题目]一般来说，()倾向于在全国范围内招募。
[答案]公务员职位
[题目]一般来说，绩效具有()。
[答案]动态性
[答案]多维性
[答案]多因性
[题目]在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，()都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
[答案]工作说明书
[答案]职务说明书
[答案]资格说明书
[题目]在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如()被认为是最优的人力资源组合。
[答案]重视岗位轮换
[答案]重视培训
[答案]重视团队小组
[答案]重视员工发展
[题目]在一般情况下，()是职工劳动报酬的主要部分。
[答案]基本工资
[题目]中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了()的薪酬制度。
[答案]供给制与津贴相结合
[题目]准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括()。
[答案]部门意见法
[答案]德尔菲法
[答案]工作研究法
[答案]专家评价法
二、判断题
[题目]20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。
[答案]对
[题目]笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。
[答案]对
[题目]从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。
[答案]对
[题目]从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
[答案]对
[题目]对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
[答案]对
[题目]对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理，而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。
[答案]对
[题目]对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。
[答案]对
[题目]对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中井负起相应的责任。
[答案]对
[题目]根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。
[答案]错
[题目]工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素卧工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。
[答案]对
[题目]工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。
[答案]对
[题目]工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。
[答案]对
[题目]公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的经济人属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。
[答案]对
[题目]公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。
[答案]对
[题目]公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。
[答案]错
[题目]共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。
[答案]对
[题目]古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：人情者，有好恶，故赏罚可用。
[答案]错
[题目]关键绩效指标的理论基础是二八法则，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。
[答案]对
[题目]广告招募是公共部门外部招募的最好方式。
[答案]错
[题目]基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。
[答案]对
[题目]激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。
[答案]对
[题目]绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的新酬。
[答案]对
[题目]绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。
[答案]对
[题目]绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。
[答案]错
[题目]监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制奥性运行的保障机制。
[答案]对
[题目]晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。
[答案]对
[题目]马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上(一般为1年)各类人力资源分布情况的一种动态预测技术，这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法，它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。
[答案]错
[题目]麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。
[答案]错
[题目]培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。
[答案]错
[题目]评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。
[答案]对
[题目]人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。
[答案]错
[题目]人力资源管理三支柱模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。
[答案]对
[题目]人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。
[答案]对
[题目]人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。
[答案]对
[题目]使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。
[答案]对
[题目]数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。
[答案]错
[题目]随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要组成部分。
[答案]对
[题目]未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。
[答案]对
[题目]我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部门。
[答案]对
[题目]我国公务员职位分类制度需要兼品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。
[答案]对
[题目]现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。
[答案]对
[题目]效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。
[答案]对
[题目]以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。
[答案]对
[题目]因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。
[答案]对
[题目]在选择观家对象时应该采用标杆瞄准的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观家对象。
[答案]错
11?
[题目]知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。
[答案]对
[题目]职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。
[答案]错
[题目]中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了供给制的薪酬制度。
[答案]错
[题目]资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以事为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题，资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。
[答案]错
[题目]组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。
[答案]错
形考任务4试题及答案
结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
形式及要求：撰写一篇字数不低于2000字的课程学习总结。提交的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
学习《公共部门人力资源管理》课程的总结
通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
1.例如：通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到，日本人通过以下几个方面的努力，a)、沃里科公司首先通过办三件事(聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房)拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。b)、把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的(1)自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。(2)历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。(3)文化背景。日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。(4)人性观的区别。日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。c)、把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。(1)传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。(聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛)(2)传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。(三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气)(3)霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。(管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强)。d)、最后解决美日人力资源管理模式的差异。
(1)企业的性质和员工的地位
美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。
12日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。
(2)决策的制定和执行
美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；
日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。
(3)企业制度的作用
美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；
日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。
主要原因是源于两者的企业文化不同：
(1)美国的企业文化特点
具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。
(2)日本的企业文化特点：
强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念
总之，取其精华，去其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。
2.通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资在职培训
人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建
设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
3.通过几次的阶段性测试，让我进一步巩固了所学的知识要点，如何将理论和政策在工作和实践生活中加以运用，更好的提高工作效率，改善自身素质。同时也学到了许多课程以外的东西：比如，如何上网查找和下载资料、使用群共享、在上饶电大在线和省电大在线上发帖，并增进了老师和同学间的交流。
学习《公共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深。作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程。自我反思还有许多不足之处，有些问题还处在一知半解的状态。总之，不能为应付考试而学习，要为增长知识而努力。
13
篇五：国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案
形考任务一
试题1.
题目：王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。
但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。”
王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？
案例分析：
1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？
（50分）
参考答案：
1、对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）
答：(1)制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组
织内部人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。
(2)制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。
2、为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？
（50分）
答：(1)人力资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理，导致他们在规划工作中隐瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。
规划人员缺乏专业知识与能力。目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培训，一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求，而不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。
(2)树立规划小组专业的与公正的形象。在规划正式开始之前，做足准备功课。第一，给予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高;第二，在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实施规划，可以在一-定程度上保证规划的质量与
公正性；第三,向职工工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作，或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策，以打消职工的顾虑。
鼓励职工积极参与人力资源规划的制定，尽可能地将职工代表纳入到人力资源规划过程当中。通过职工代表的全程参与，使得职工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度，加强人力资源规划人员与职工的互相沟通与互相理解。这样，职工才会将真实而有用的信息反馈出来。
试题2题目：2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调
整上实行了一次大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通科员，都要在内部的人才市场上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历、现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达6∶1，所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个，上至处级领导，下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅原越秀区就发了逾千张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样‘找工作’，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这是应该的。”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大、学历低，没办法在新区和年轻人竞争。”一位47岁的公务员说。
为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门，表明选调新区或者留在本区意向。此次“双选”会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。“双选”会后，将由各个单位确定人员。如果双方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配，也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。
案例分析：
1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？（50分）
2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？（50分）
参考答案：
1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？（50分）
答：委任制，是指任免机关按照干部管理权限直接委派F部担任领导职务的一种制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我国国家机关工作人员的任用，包括各级国家权力机关对中央国家行政机关和地方国家行政机关主要负责人的任命，以及政府各部]对工作人员的任用，一般都采取委任制的形式。
党的机关职能部门负责人以及工作人员的任用，一般也实行委任制。而双向选择是国家和被雇佣人之间在平等自愿的基础上进行的相互选择的过程。与传统的委任制相比，双线选择更加民主、公平、公开、竞争，有利于国家选择适合于行政岗位的公务人。
2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？（50分）
答：（1）广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试的利弊：公务员职位双向选择的优势主要表现在:①由于尊重个人选择的权利，是一种比较人性化的人力配置方式，有利于发挥个人的工作积极性;②有利于减少人员配置过程的信息不对称性,提高人与岗位之间的适配性，从而促进工作效率的提高;③有利于提高人力资源配置的效率，减少配置成本;④有利于在公务员之间形成竞争氛围,克服论资排辈的弊端;⑤有利于制约用人中的腐败现象。
（2）职位双向选择可能存在的弊端:①不利于强化个人服从组织的传统价值观，助长个人与组织之间讨价还价的行为;②如果过于强调个人选择的权利，可能导致一些岗位出现任职空缺;③操作不当时可能会出现新的用人问题和腐败现象。
试题3.
题目:1月31日，某市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉……
工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市”。据副食超市的人讲，1月31日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午2时许，工商局的执法人员来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中，工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围观，有人立即拨打了110。
据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词，互不相让。见双方都没有明显的伤情，派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者：“1月31日上午，我带队到副食超市检查，发现该店1箱‘红星牌
’奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。下午2时许，当我们再次到该店检查时，发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问‘你们是哪个单位的’，我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。”
该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等
消费环节的监管。
一方有国务院决定，一方有中央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，这一箱奶粉，导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不清的执法混战中，双方在争什么？
案例分析：
1．你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？（30分）
答：在争论谁更有道理，这一箱奶粉应该谁来查封更有道理。
2．你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？（30分）
答：一方有国务院的《决定》，一方有中编办的《通知》，双方都有自己的文件依据。可见，是法规与文件在一箱奶粉上打了架，导致职责纠缠不清，进而引发了这场“声势浩大”的执法混战。
3．如何避免此类事件再次发生？（40分）
答：要解决这个问题，就必须明确工商部门和卫生防疫部门的职责。
形考任务2：
小组讨论（第4-6章，权重25%，需辅导教师评阅）
考核发布时间：需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第八周初。
考核完成时间：第十周末
考核形式：小组讨论
考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）
1．理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？
2．理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
3．理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？
4．理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。
考核要求：
1.针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；
2.采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；
3.无意义灌水帖不算成绩；
4.教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
2、理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
答：一、我国公务员培训存在的问题
（一）对公务员培训重视程度不够。公务员培训是公务员学习和提高岗位本领、增强执政能力的重要措施。然而在现实情况中，很多单位和个人，对培训重视程度不够，思想认识不深刻、不到位。这里所说的思想认识不到位主要表现在两个方面。一是培训单位不重视，有些单位由于组织不力或者培训者不配合，经常导致培训效果不佳。致使单位领导认为培训没有意义，甚至认为培训是一种浪费。还有一些单位以工作忙、经费紧张为由，不愿派单位员工参加培训。二是受训者不重视培训。一些受训者不合作不配合，缺乏学习的主动性和积极性，不愿学习和思考，对培训工作敷衍了事。存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。
（二）公务员培训法制不健全。健全的法律法规是各项事业顺利推行的重要前提，公务员培训工作也不例外。我国现行的公务员培训法律法规主要有《国家公务员培训暂行规定》、《中华人民共和国公务员法》、《中共中央关于印发〈干部教育培训工作条例（试行）〉的通知》（中发〔2006〕3号）、《中共中央关于印发〈2006―2010年全国干部教育培训规划〉的通知》、《“十一五”行政机关公务员培训纲要》。这些法律法规都涉及到了公务员培训方面，但大都是纲领性和原则性的规定，而且有的法规只有很少部分设计到了公务员培训，例如《公务员法》中涉及公务员培训的只有三条。这些法律法规普遍缺乏较为配套的实施细则，没有具体规定培训的步骤和程序。这反映了我国立法领域重实体轻程序的问题。我国现在的法律大多是实体性性质的，程序性的很少。由于实体性法律只有总体性原则性的规定，缺乏执行具体步骤和程序，在实际工作时的自由裁量空间比较大，导致法律法规执行走样，执行效果不好。
（三）公务员培训机构不完善，师资力量不足。完善的培训机构是公务员培训取得实效的重要保障。公务员培训的主体包括各级党校、行政学院、科研单位和高等院校。我国各级行政学院承担着主要的公务员培训任务。而各级行政学院和党校往往是联合办学。各级行政学院教学内容侧重于马克思主义理论和党的路线、方针、政策教育。对不同类别公务员的专业内容缺乏全面系统的培训。而且由于公务员层次多、数量大，以及要求的知识范围广，所以党校原有师资力量很难达到公务员培训的要求。师资力量不足主要表现在存在办学规模小、时间短、缺特色等方面。高等院校在公务员培训方面的先天性优势没有发挥出来。高等院校师资没有发挥到应有的作用。
二、提高公务员培训效果的对策研究
（一）转变培训观念，更加重视培训。公务员培训使其获得基本工作技能的必要途径，良好的培训不论对公共组织还是对公务员个人都有着很大助益。各级行政机关要充分认识到公务员培训的重要性，认识到公务员培训是更新公务员系统、提高公务员素质、提升政府执政能力的重要途径，也是各级行政机关的基本职能和应有职责。总之公务员培训是最好的投资，是政府工作的当务之急。各级政府应该尽快建立起政府主导、财政支持、社会参与、规范运作的培训制度和培训体系，努力构建起一支结构合理、门类齐全、各具特色、优势互补的公务员培训职业化队伍，大力推进公务员培训制度化和规范化进程。
作为受训者，也要积极转变观念，充分认识到公务员参加培训是新时代社会发展需要。我们正在经历第三次科技革命，以信息技术为代表的科学技术发展迅速，新事物、新知识层出不穷，整个社会日新月异。同时新问题、新矛盾也不时凸显，这就对公务员的素质和能力提出了更高要求。所以攻各级公务员要解放思想与时俱进，增强工作的紧迫感、责任感和危机感。努力学习新知识、新技能，提升自己的工作能力和知识水平，以出色的能力完成党和政府交代的各项任务。
（二）完善公务员培训相关法律法规。完善公务员培训法律法规是，加强和改善公务员培训，为公务员培训提供坚实法律基础是当前权力机关和各级政府的重要任务。各级权力机关应根据实际工作需要，同时借鉴国外有益经验，对原有法律法规进行补充完善，尽早制定实施相关配套细则和相关程序法规，提高相关法律的可执行性和可操作性。在未来关于公务员培训新的立法工作中，我们要加大程序立法的比重，用程序法来保障实体法的实施，缩减执行过程中的自由裁量权。加快制定关于培训经费管理、培训考核管理、培训师资建设等具体方面的法律法规，使得公务员培训真正做到有法可依。
（三）完善培训机构，充实师资力量。系统完善的培训机构是公务员培训的重要组织和机构保证。充实的师资力量是公务员培训的人才保证。一要优化培训资源，现在各级政府公务员培训主体主要是各级党校和行政学院，而这些机构的培训理论性较强，实际可操作性和专业性有所欠缺。应该更加重视发挥高等院校和科研院所的作用，这些机构各方面的教师资源丰富，数量较多，不仅能够满足各个专业、各个层次公务员培训的需要，还能满足公务员培训对师资规模和数量的需要。二要优选培训内容，创新培训方式。在培训内容方面，由于公务员的类别不同，所以培训内容肯定有所区别和侧重，除了公共性的基本理论、基本路线、基本知识培训外，要根据公务员的类别，加强专业性和技术性培训，帮助公务员提高实际工作技能和工作能力，改善和创新工作方法。在培训方式方面，要减少一般性的说教，增加实际工作案例，把理论学习和案例分析结合起来，增加学习的趣味性和生动性。提高培训工作的实效
形考任务3：
阶段性测试（第1-9章，权重25%，需辅导教师评阅）
考核发布时间：需要学生在完成第九章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十一周初。
考核完成时间：第十三周末
考核内容：前九章教学内容
考核形式及要求：采取网上试卷的形式进行考核。在考核时间范围内，学生可以多次参加考核，但是每次必须在3小时内提交完整试卷。最终考核成绩为所参加的考核中所得的最高成绩。
考试题型与分值：
1.不定项选择题（每题2分，30题共计60分；每题至少有一个答案，多选少选均不能得分）
2.判断题（每题2分，20题共计40分）
国开公共部门人力资源管理形考任务三试题及答案
试题1一、不定项选择题（每题至少有一个正确答案，多选或少选均不能得分）
1.公共部门的特征主要可以归纳为（ABCD）
。A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性
C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性
2.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（ABCD）
为具体表现的经济资源。A知识B技能C能力D体能
3.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（D社会性），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
4.人力资源管理（C行为科学）
阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为
人力资源管理奠定了理论基础。
5.麦肯锡的7S模型中（A共有价值观）
是整个系统的核心、基础和关键。
6.人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满
足的是定制化需求，为此（A业务的合作伙伴）
角色应运而生。
7.（B人力资源规划）
是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充
分发挥和组织目标的实现。
8.公共部门人力资源需求预测方法主要有(ABCD)。
A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D趋势预测法
9.(B直觉预测法)是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用
于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
10.核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（ABCD），为将来规划进行准备。A分布情况B质量C结构D数量
11.一般来说，（A组织职能C业务量）
是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。
12.(B比率分析法)是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人
力资源需求的预测方法。
13.(A比率分析法)只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。
如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
14.(A比率分析法)主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
15.（D工作分析）
是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
16.(A职门B职组C职系)是对工作的横向划分。
17.在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，（A工作说明书B资格说明书C职务说明书）
都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
18.（A专家组）
为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
19.工作分析的类型包括（A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工作分析D多方面工作分析
20.工作分析的（A系统性B基础性），决定了其全员参与性的特征。
21.我国公务员职位分类遵循的原则包括（A兼顾原则B渐进原则C法制原则）。
22.品位分类制度以“人”为核心要素，按照(ABCD)，将人员分为不同等
级和类别的分类制度。A资历B教育程度C工作经验D出身
23.公共部门人力资源招募具有（ABCD）
的功能。A获取公共部门所需的人力资源
B提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响C降低公共部门管理成本D提升公共部门运作效率
24.准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（ABCD）。A部门意见法B专家评价法C德尔菲法D工作研究法
25.（A公平竞争原则）
是公共部门人力资源招募的首要原则。
26.德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的(ABCD)，确保所招募人员符合
“德才兼备”的标准。A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质
27.(A广告招募)是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
28.一般来说,(B公务员职位)倾向于在全国范围内招募。
29.一般来说，绩效具有(BCD)。B多因性C多维性D动态性
30.绩效管理过程一般由（ABCD）构成。A绩效计划B绩效监控C绩效考核D绩效反馈
31.绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的(D工作说明书)。
32.(B绩效监控)是保证绩效目标完成的主要保障。
33.绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（A工作业绩
B工作能力C工作态度
34.绩效考核主要从(A业绩B能力和潜力C态度)进行。
35.教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但
在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。
这是考核中的（B溢出效应）。36.培训在整个公共部门中具有（ABCD）
的作用。A培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段B培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效
C合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性
D培训是推进组织文化建设的重要手段之一
37.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更
加注重（ABC）。A战略能力B规划能力C领导力
38.通常培训需求分析从（BCD）进行。B组织分析C任务分析D个人分析
39.培训(D结果评估)是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。
40.培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（A观察法B问卷调查法C资料查阅法D访问法
41.培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（ABCD）
对培训项目
进行评估。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估
42.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重
（BCD）
。A技术能力B战略理解能力C领导力与执行力并重D团队建设能力
43.经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（ABCD）
构成。
A基本工资B绩效工资C激励工资D福利
44.在一般情况下，(A基本工资)是职工劳动报酬的主要部分。
45.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以(BCD)形式提供给
劳动者的报酬。B保险C实物D带薪假
46.公务员的增资途径主要有A晋升工资档次B晋升级别C晋升职务工资D调控工资标准与津贴水准
47.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了（A供给制与津贴相结合）的薪酬制度。
48.事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（A岗位工资B薪级工资）
为基本工资。
49.国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与
经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60％）
左右的差距。
50.下列属于过程型激励理论的是（ABC）
。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论
51.我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了(B.危机激励)
的重大作用。
52.从激励内容角度，可以将激励划分为（A.物质激励C.精神激励）。53.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（ABCD）。A法律监控与约束B道德约束C社会群团的监控与约束D舆论的监控与约束
54.实质惩罚，包括(A降级C撤职)是对严重违法违纪公职人员的惩罚。
55.完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在(ABC)进行改革完善，建立
一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。A监控与约束理念B监控与约束制度C监控与约束机制
56.互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（ABC）。A改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式B人力资源管理模式发生了迭代升级C变革了传统人力资源管理技术
57.人工智能技术对人力资源管理的影响体现在(ABCD)。A合理降低管理成本，提高工作效率B提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性C强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量D人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具
58.共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（ABCD）
。A松散型人力资源B人力资源全球库C市场化结算体系D依托移动互联网
59.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（ABCD）
。A公共部门人力资源管理也要“以人为本”B公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致C市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件D现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性
60.在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如(ABCD)被认为是最优的人力
资源组合。A重视培训B重视员工发展C重视岗位轮换D重视团队小组
二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1.我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同
于以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部门。
（√）
2.根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨
款事业单位。
（×）
3.公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括
政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。
（×）
4.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。
（×）
5.人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企
业文化价值观√
6.麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核
心是制度。（×）
7.公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”
属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的是缺乏7科学的人力资源规划了。
（√）
8.从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：
与组织战略匹配的员
工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。
（√）
9.马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）
各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。
这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出
组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。
（×）
10.从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定
两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
（√）
11.使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起
来的回归方程预测效果才会比较好。
（√）
12.晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。
（√）
13.工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都
会产生重要影响。
（√）
14.职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度
相同或充分相似的职位。
（×）
15.资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。
它以“事”为中心，主
要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。
资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选
与任用提供依据。（×）
16.工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责
与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析
文件。（√）
17在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为
观察对象。（×）
18.我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者
的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。
（√）
19.因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来
选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。
（√）
20.广告招募是公共部门外部招募的最好方式。
（×）
21.以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。
（√）
22.数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，8相对来说，录用者的素质可能越高；
反之，录用者的素质则可能越低。
（×）
23.笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。
（√）
24.评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。
（√）
25.绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织
的长远发展√
26.绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进
行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。
（×）
27.对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。
（√）
28.对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责
行政级别较高的员工的绩效管理。
而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。
（√）
29.对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；
对于领导干部和非
专业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。
（√）
30.关键绩效指标的理论基础是“二八法则”，即
80%的工作任务是由
20%的关键行为
完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。
（√）
31.组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。
对于绩效考核结
果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。
（×）
32.随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公
共部门培训的重要组成部分。
（√）
33.效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济
效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。
（√）
34.公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个
步骤。（√）
35.培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培
训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运
用。
（×）
试题2一、不定项选择题
题目:()是公共部门人力资源招募的首要原则。答案:公平竞争原则
题目:
()是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。答案:人力资源规划
题目:()是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
答案:
工作分析
题目:
()为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步
骤，以及工作所需的各类表格等。答案:专家组
题目:[彩蛋]是保证绩效目标完成的主要保障。答案:绩效监控
题目:[彩蛋]是对工作的横向划分。答案:职门;职系;职组
题目:[彩蛋]是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
答案:
广告招募
题目:[彩蛋]是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。答案:
直觉预测法
题目:
[彩蛋]是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。答案:比率分析法
题目:[彩蛋只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。
如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
答案:
比率分析法
题目
:
[彩蛋]主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
答案:比率分析法
题目:三支柱模式对公共部门人力资源管理的影响表现在()。
答案:
公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致:公共部门人力资源管理也要以人为本;市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件;现代信息技术提高了公共部门]应用三支柱模式的可行性
题目:从激励内容角度，可以将激励划分为()。答案:精神激励;物质激励
题目:
德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的[彩蛋]，确保所招募人员符合德才兼备的标准。答案:个人品德;能力素质政治素质;知识素质
题目:
福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以[彩蛋]形式提供给劳动者的报酬。答案:保险;带薪假;实物
题目:工作分析的()，决定了其全员参与性的特征。答案:基础性;系统性
题目:工作分析的类型包括()。
答案:
多方面工作分析;关键性工作分析;能力性工作分析;职能性工作分析
题目:公共部门的特征主要可以归纳为()。
答案:
公共部门的目标是追求公共利益最大化;公共部门具有鲜明的政治性;公共部门是用来解决外部效应的;公共部门资源的来源具有非竞争性
题目:公共部门人力资源需求预测方法主要有[彩蛋。
答案:
比率分析法:回归预测法;趋势预测法;直觉预测法
题目:公共部门人力资源招募具有()的功能。
答案:
获取公共部门所需的人力资源:降低公共部门管理成本;提高公共部门]组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响;提升公共部门运作效率
题目:公务员的增资途径主要有()。
答案:
升工资档次;晋升级别;晋升职务工资;调控工资标准与津贴水准
题目:
共享经济对人力资源管理的影响主要体现在()。
答案:人力资源全球库;市场化结算体系;松散型人力资源:依托移动互联网
题目:国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约
()左右的差距。
答案:0.6题目:
核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的()，为将来规划进行准备。答案:分布情况:结构;数量;质量
题目:互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在()。
答案:
变革了传统人力资源管理技术;改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式:人力资源管理模式发生了迭代升级
题目:
绩效管理过程一般由()构成。
答案:
绩效反馈;绩效计划:绩效监控;绩效考核
题目:
绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的[彩蛋]。答案:工作说明书
题目:绩效考核主要从[彩蛋]进行。答案:能力和潜力;态度:业绩
题目:
绩效项目
是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括()。
答案:工作能力;工作态度;工作业绩
题目:
教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的()。答案:溢出效应
题目:经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由()构成。
答案:福利;基本工资;激励工资;绩效工资
题目:麦肯锡的7S模型中()是整个系统的核心、基础和关键。
答案:
共有价值观
题目:培训[彩蛋]是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。
答案:
结果评估
题目:
培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重()。答案:规划能力;领导力;战略能力
题目:培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重()。答案:领导力与执行力并重;团队建设能力;战略理解能力
题目
:
培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型(简称柯氏评估模型)，柯氏评估模型从()对培训项目
进行评估。
答案:
反应评估;行为评估;结果评估;学习评估
题目:培训需求分析方法有很多，其中最常用的有()。
答案:
访问法;观察法;问卷调查法;资料查阅法
题目:培训在整个公共部门中具有()的作用。
答案:
合理的培训体系可以提高公共部门]人员的稳定性;培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效;培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段;培训是推进组织文化建设的重要手段之一
题目:
品位分类制度以人为核心要素，按照[彩蛋]，将人员分为不同等级和类别的分类制度。答案:出身;工作经验;教育程度;资历
题目:人工智能技术对人力资源管理的影响体现在[彩蛋]。
答案:
合理降低管理成本，提高工作效率;强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量;人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具;提高数据处理的综合能力,保障信息的准确性
题目:
人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其()，具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。答案:社会性
题目:
人力资源管理()阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。答案:行为科学
题目:
人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户-样,最难满足的是定制化需求，为此()角色应运而生。答案:业务的合作伙伴
题目:
人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以()为具体表现的经济资源。答案:技能;能力;体能;知识
题目:
实质惩罚，包括[彩蛋]是对严重违法违纪公职人员的惩罚。
答案:
撤职;降级
题目:事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中()为基本工资。
答案:
岗位工资:薪级工资
题目:通常培训需求分析从()进行。答案:个人分析;任务分析;组织分析
题目:
外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括()。答案:道德约束;法律监控与约束;社会群团的监控与约束;奥论的监控与约束
题目:
完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在[彩蛋]进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。答案:
监控与约束机制;监控与约束理念:;监控与约束制度
题目:我国公务员职位分类遵循的原则包括()。
答案:
法制原则;兼顾原则;渐进原则
题目:
我国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了[彩蛋]的重大作用。
答案:危机激励
题目:下列属于过程型激励理论的是()。
答案:
公平理论;目标设置理论;期望理论
题目:
一般来说，()是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。
答案:
业务量:组织职能
题目:一般来说,[彩蛋]倾向于在全国范围内招募。答案:公务员职位
题目:一般来说，绩效具有[彩蛋。答案:动态性;多维性;多因性
题目:
在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，()都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
答案:
工作说明书;职务说明书;资格说明书
题目:
在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如[彩蛋]被认为是最优的人力资源组合。
答案:
重视岗位轮换;重视培训;，重视团队小组;重视员工发展
题目:在-般情况下，[彩蛋]是职工劳动报酬的主要部分。答案:
基本工资
题目:
中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作,因此对公共部门实行了()的薪酬制度。答案:供给制与津贴相结合
题目:准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括()。
答案:部门意见法;德尔菲法:工作研究法;专家评价法
二、判断题
题目:20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。()答案:对
题目:笔试-般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。()答案:对
题目:从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题:与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。()答案:对
题目:
从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。()答案:对
题目:
对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。()答案:对
题目:对于公共部门而言，人事部负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部工负责行政级别较高的员工的绩效管理。
而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，-般由其直接上级管理部门]的组织部门进行管理。()答案:对
题目:对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平;对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德.能、勤、绩、廉五个方面。
()答案:对
题目:对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门]和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。()答案:对
题目:根据国家事业单位分类改革精神,我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。()答案:错
题目:工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即工作、岗位任职
者、职责与职权、环境、激励与约束间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。()答案:对
题目:
工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。()答案:对
题目:
工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。()答案:对
题目:
公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的经济人属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。()答案:对
题目:
公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多-个步骤。()答案:对
题目:公共部]是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。
()答案:错
题目:
共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。()答案:对
题目:
古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论:人情者，有好恶，故赏罚可用。()答案:错
题目:关键绩效指标的理论基础是二八法则，即
80%的工作任务是由
20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量,就能抓住绩效考核的重心。()答案:对
题目:广告招募是公共部门]外部招募的最好方式。()答案:错
题目:
基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月
发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。()答案:对
题目:
激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。()答案:对
题目:
绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资,是
典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。()答案:对
题目:
绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。()答案:对
题目:
绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。()答案:错
题目:
监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。()答案:对
题目:升规划-般通过晋升比率、升年资、升时间等指标来表达。()答案:对
题目:马弥科夫模型是用来预测等时间间隔点上(一般为1年)各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。
这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。
它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。()答案:错
题目:麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是-个复杂、完整的系统，其核心是制度。()答案:错
题目:
培训需求的任务分析是一种非常
正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。()答案:错
题目:
评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。()答案:对
题目:
人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。()答案:错
题目:人力资源管理三支柱模式在私营部门]人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目
的。()答案:对
题目:
人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。()答案:对
题目:人民代表大会制度是我国的根本政治制度,其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。()答案:对
题目:
使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。()答案:对
题目:
数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程,录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高;反之，录用者的素质则可能越低。()答案:错
题目:
随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门]培训的重要组成部分。()答案:对
题目
:
未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色,一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。()答案:对
题目:
我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部门。()答案:对
题目:
我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。()答案:对
题目:现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。()答案:对
题目:
效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。()答案:对
题目:以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。
()答案:对
题目:
因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部]带来机构臃肿和效率低下的负面影响。()答案:对
题目:
在选择观察对象时应该采用标杆瞄准的原则，选取绩效水平中等的任职
者作为观察对象。()答案:错
题目:
知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。()答案:对
题目:
职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。()答案:错
题目:
中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门]实行了供给制的薪酬制度。()答案:错
题目:资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。
它以事为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。()答案:错
题目:
组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。()答案:错
形考任务4：
撰写课程学习总结（第1-9章，权重25%，需辅导教师评阅）
考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。
考核完成时间：
第十六周末
考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于1500字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
学习总结
现就本学期学习的理论知识总结如下：
一、人力资源管理历史背景及发展方面：
从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段;从管理内容角度看：
大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段;从管理方式方法等技术角度看：
人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段;从管理历史发展角度看：
人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
二、人力资源规划与预测：
所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：
①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施;②、导致技术和其他工作流程的变革;③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等;⑤、辅助其他人力资源政策的制定和
实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理;⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障.三、公共部门人力资源招募与开发：
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：
一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间，人的因素更为重要。
人力资源的核心问题，是开发人的能力。
提高劳动者的素质。
所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
四、公共部门人力资源培训与开发：
在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。
培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。
开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。
培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。
同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。
员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。
任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。
因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。
现今的企业将培训用于实现两个新的目的：
1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。
企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。
因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度;2、利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。
工作对于员工
来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。
可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估：
组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。
在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。
所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定。
组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。
1、评估载体：
组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标;通过契约，加强对组织成员的管控;便于组织目标向各级员工的传达。
2、组织评估的指标和标准：
组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。
定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。
组织评估与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。
所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。
指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据RATER指数(客户满意度统计方法之一)应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力;专业度，即服务人员专业水平和实际表现;有形度，即服务场所及人员的有形表现;同理度，即服
务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力;反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。
企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。
组织评估指标的标准应参照几个因素：
历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准;行业情况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准;战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。
确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。
六、组织评估方法
组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。
在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。
组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。
因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。
与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。
当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
七、公共部门薪酬管理：
薪酬制度的主要形式有：
岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。
1、岗位工资制简称岗位制。
也称职务工资制。
是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
特点是：A、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别;B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。
这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
2、技能工资制简称技能制。
也可称职能工资制。
它是指根据不同岗位或职务对劳动技
能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
一般来讲，企业
称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。
技能等级制以劳动技能水平的高低作为
工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。
这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳
动采取团队合作方式的企业和工种。
职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。
特点是：
职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。
3、结构工资制简称结构制。
它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
特点是：A、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。
C、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。
此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务;既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。
常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。
定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。
可以是产量定额和工时定额。
此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。
计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。
方式主要有：
个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。
它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。
提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。
适用于经营性企业和工种。
奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。
适用范围广泛。
种类主要有：
产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。
不知不觉中一学期就要快结束了，这学期真的很高兴，学到了很多人力资源管理方面的。
