篇一：事业单位可以外聘人员
事业单位编外人员规范管理办法。
1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。
2.规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照‘l／厶＼开、平等、竞争、择优“的原则面向社会招收。
3.通过劳务派遣方式规范编外人员管理。事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合
同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业”管人不用
’，用人单位“用人不管
‘。它的优点：一是降低了管理成本。由于事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。
采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化地办理，事业单位可以根据工作需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，事业单位就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，从而省却事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了”双赢“。
4.将编外人员一同纳入职工队伍建设。把编Z]hA员视为职工队伍不可或缺的一部分，充分尊重他们的权利，鼓励他们为单位建设提出合理化建议。要加强了解、关心爱护编外人员，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他
们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。
5.在编外人员中渗透单位文化。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于单位战略目标。加强文化建设，既是对”三个代表“重要思想的贯彻落实，也是单位事业自身发展的内在要求。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把单位文化渗透到编外人员中去，让编外人员感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进备项单位事业的全面发展。
篇二：事业单位可以外聘人员
编外人员管理暂行办法
编外人员管理暂行办法
各乡镇人民政府，县级各部门，竹园经济开发区管委会：
为进一步加强和规范我县机关事业单位编外人员管理，根据《四川省人民政府办公厅转发人力资源社会保障厅等部门关于加强机关事业单位工作人员和编外人员管理意见的通知》(川办发〔2015〕45号)和《广元市人民政府办公室转发市人力资源社会保障局等部门关于加强机关事业单位工作人员和编外人员管理实施意见的通知》(广府办〔2015〕50号)以及《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规，现将有关事项通知如下。
一、使用范围
(一)党政群机关、参公管理和行政类事业单位原则上不得使用编外人员，公益一类事业单位要严格控制数量，公益二类事业单位要严格管理。
(二)编外人员限于从事单位技术性、服务性、辅助性事务工作岗位，不得从事人事、财务、涉密、行政执法及行政管理等工作。
(三)使用编外人员以政府购买服务和社会化服务相结合为主，原则上纳入劳务派遣，规范使用，严格管理。
二、规范清理
各乡镇、县级各部门要认真清理本单位本部门本系统使用编外人员的情况，于2017年8月31日前将《编外人员清理统计表》报县人力资源和社会保障局、县委编办、县财政局，对不符合使用条件的编外人员要稳妥清退，确需使用编外人员的，要按照本通知及有关政策要求经县政府审
批同意后登记备案。
三、计划审批
因工作需要确需使用编外人员的，用人单位或其主管部门应当根据用人单位的职责、编制、岗位、人员等情况，向县委编办、县人力资源和社会保障局分别书面提出编外人员用人计划申请、《编外人员使用方案》《编外人员管理办法》和《编外人员审批表》。《编外人员使用方案》应包括用人事由、规模、期限、条件、程序、经费来源等内容;《编外人员管理办法》应包括“进、管、出”等具体措施。
县委编办负责审核用人计划，初审通过后，由用人单位或其主管部门将《编外人员管理办法》《编外人员使用方案》报县人力资源和社会保障局商县财政局同意后，报请县人民政府审批。
四、实施招聘
(一)计划批复。由县人力资源和社会保障局、县委编办、县财政局根据县委编委、县人民政府的审批意见，对编外人员用人计划进行批复，主要对编外人员使用数量、岗位、招聘办法、考核管理、经费来源等事项予以明确。
(三)依法聘用。确定编外人员后，由用人单位将《编外人员备案登记表》分别报县人力资源和社会保障局、县委编办、县财政局等部门备案。履行备案手续后，用人单位(或劳务派遣机构)应按照《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，在1个月内签订书面劳动合同，办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险手续。劳动合同实行一年一签订。用人单位与使用的编外人员劳动合同终止或解除后，用人单位应在5个工作日内向
县人力资源和社会保障局、县委编办、县财政局备案。
五、使用管理
(一)规范劳动报酬和社会保障。用人单位或劳务派遣机构应按照劳动合同的约定，依法及时、足额支付编外人员的劳动报酬，支付的劳动报酬不得低于本市上年城镇职工最低工资标准。用人单位要依法及时足额缴纳有关社会保险费用，切实保障编外人员利益。经同意使用编外人员的党政群机关、参公管理、行政类和公益一类事业单位，其经费控制在本部门(单位)综合预算内。公益二类事业单位使用编外人员，所需经费由单位按规定解决。实行劳务派遣及其他方式使用编外人员，其经费按合同约定及有关法律规定执行。如遇特殊情况使用编外人员，有关经费经县政府审批同意后按规定执行。
(二)日常考核管理。编外人员在合同期内由用人单位负责日常考核管理。实行劳务派遣方式的，由用人单位和劳务派遣机构按照有关规定进行管理。用人单位和劳务派遣机构要切实保障编外人员合法权益，要加强编外人员思想、纪律、安全教育培训。
六、有关要求
各乡镇和县级各部门要严格按照相关政策规定，本着“节约高效”的原则申报编外人员计划，严格管理，不得将本岗位工作人员安排在其他岗位而另行使用编外人员。各单位未经批准一律不得自行使用编外人员，对擅自聘用，或因管理不到位等造成严重后果的，将对相关单位负责人严肃追责。
编外人员管理暂行办法
为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事
业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。
一、实施范围
本某各类事业单位(不含财政经费全额供给的事业单位)根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。
二、聘用原则
事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。
被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。
三、聘用方式
事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。
聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。
四、聘用待遇
编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。
五、聘用管理
编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。
实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。
六、聘用手续
事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。
七、本办法自下发之日起施行。
编外人员管理暂行办法
第一章
总
则
第一条
为进一步加强和规范我市市直机关事业单位(以下简称市直单位)编外人员管理，严格控制市直单位编外人员规模，降低行政成本，提
高行政管理效能，保障使用编外人员的用人单位及编外人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条
本办法所称编外人员是指市直机关、参公事业单位和公益一类事业单位中不列入编制管理、不纳入财政统发工资，使用市政府核定的市直单位编外人员数额，依据《劳动合同法》签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系的劳动合同用工人员。如国家、省和市另有“编外人员”管理规定的，从其规定。
第三条
编外人员聘用管理应遵循以下原则：
(一)控制数额，先批后用。各单位确因工作需要使用编外人员的，按照“先批后用”的原则，在核定的限额内使用。
(二)限定岗位，规范用人。编外人员应限于临时性、辅助性、专业技术性岗位。严格区分编外人员与公务员、职员等编内人员的岗位职责，严禁混岗使用。编外人员不得从事行政审批、行政执法以及档案管理、政工人事、财务、信访、涉密等岗位的工作。
(三)动态管理，能进能出。加强对编外人员的日常管理和考核。对一些因阶段性工作而招聘的编外人员，阶段性工作结束后应及时清退。对考核不合格、不能胜任工作的编外人员也应及时清退。
第二章
责任分工
第四条
由市人力资源社会保障局牵头，联合市委编办、市财政局成立市直单位增加编外人员初审小组，初审小组日常工作由市人力资源社会
保障局承担。
(一)市人力资源社会保障局负责受理用人单位增加编外人员的申请，提出初审意见及下达编外人员指标。对编外人员的招聘录用、劳动合同订立、工资待遇发放、社会保险缴纳等工作进行指导和监督;负责建立完善编外人员管理信息登记系统，实行实名动态管理。
(二)市委编办负责根据市人力资源社会保障局初审意见和用人单位的工作职责及编制情况提出意见。
(三)市财政局负责根据市人力资源社会保障局初审意见和用人单位的工作职责及编制情况对编外人员经费预算审核，监督检查编外人员经费的使用情况。
(四)用人单位为编外人员管理主体，负责编外人员数额的申报和经费预算，做好编外人员的聘用、考核、奖惩、培训、职称评定等工作，建立健全编外人员管理制度，完善台账管理。
第三章
岗位类别
第五条
编外人员岗位类别：
(一)普通类：是指因用人单位编制不足且短期内无法增加，工作业务需要协助完成辅助性、操作性工作而聘用的人员，分辅助人员、窗口服务人员和驾驶员。
(二)专业技术类：是指为提高市直单位管理与服务水平的特定需要而聘用的专业技术人才，分初级、中级、高级3个等级。
(三)执法辅助类：是指从事一线执法及消防一线等特殊岗位辅助性工作的人员。
第四章
办理程序
第六条
编外人员数额的审批程序：
(一)申请。用人单位需使用编外人员时，向市人力资源社会保障局提出申请，说明申请编外人员的理由和依据，本单位人员编制情况，现有编外人员情况，新申请编外人员岗位职责、使用期限、申请数额及经费供给方式等情况。
(二)审批。市人力资源社会保障局根据用人单位申请提出初审意见，并征求市委编办、市财政局意见。市委编办、市财政局根据市人力资源社会保障局初审意见提出新增编外人员数额的意见。市人力资源社会保障局根据相关单位意见拟出初步意见报市政府常务会议审批。
(三)下达。市人力资源社会保障局根据市政府常务会议审批数额下达用人单位聘用编外人员计划。市财政局根据用人单位聘用编外人员计划的数额、岗位类别安排经费。
第七条
用人单位聘用编外人员，应在核定的编外人员数额内进行。机关单位后勤服务人员数有空额的可按空额数聘用。
第八条
用人单位编外人员减少、变更的，经其主管部门审核后，应将变动情况及时报送市委编办、市人力资源社会保障局，实行编外人员信息动态管理。用人单位每年10月底前向市人力资源社会保障局报送本单位编外人员情况统计表，市人力资源社会保障局核定后报送市财政局，市财政局根据核定的编外人员情况及时调整和清算相应人员经费，合理拟定用人单位下一年度编外人员经费预算。
第九条
物业管理、保安保洁、绿化养护、餐饮服务、会议保障、信息网络服务、公共建筑设施和设备维护等可面向市场采用服务外包形式或
劳务派遣解决的事项和人员不纳入本办法管理，不予核定编外人员数额。服务外包或劳务派遣人员经费在单位公用经费中解决。
第五章
招聘及聘用管理
第十条
用人单位要在核定的编外人员数额内，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，结合岗位需求面向社会公开招聘编外人员。招聘工作应在市人力资源社会保障局指导下，由各主管部门组织实施。
第十一条
招录程序：
(一)公布招聘方案。用人单位招聘方案应明确招聘岗位名称、招聘数额和报名资格条件等，经其主管部门同意，报市人力资源社会保障局核准后，在市政府门户网站公布招聘简章。
(二)报名和资格审查。报考人员应拥护党的领导、品德好、身体健康、无不良记录，原则上具有全日制大专以上学历，40周岁以下。由用人单位对报名人员进行资格审查。
(三)考试、体检和考察公示。考试可采用笔试、现场操作、面试等多种形式，需在招聘简章中明确。用人单位组织拟聘用人员参加体检，体检项目和标准参照机关事业单位招录工作人员体检标准执行。用人单位须对拟聘用人员组织考察，主要考察拟聘用人员政治素质、道德品质、职业技能及需要回避的情况等。由各主管部门将拟聘用人员名单在市政府门户网站进行公示，公示周期为5个工作日。
(四)聘用。经公示确定的拟聘用人员，由用人单位报其主管部门审核后办理聘用手续，并将聘用人员信息报市人力资源社会保障局备案。
第十二条
用人单位自聘用之日起应依法与编外人员签订劳动合同。
劳动合同期限一般为1至5年，具体由用人单位根据工作任务和工作目标确定，试用期期限根据《劳动合同法》第十九条相应规定确定。劳动合同标准文本由市人力资源社会保障局统一制定。劳动合同的订立、变更、终止、解除及有关经济补偿等，依照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及劳动合同的约定执行。
第十三条
用人单位应建立健全编外人员的日常管理制度，参照《广东省事业单位工作人员考核办法(试行)》，加强对编外人员的日常管理和岗位考核，考核结果作为续用、解除或终止劳动合同和绩效奖惩的重要依据。
第十四条
用人单位与编外人员发生劳动争议的，按照协商优先原则进行调解，不能达成和解的，依法申请劳动仲裁。
第六章
工资福利待遇
第十五条
统一规范编外人员经费标准，市财政局根据市人力资源社会保障局下达的编外人员岗位核定相应岗位经费，用人单位的编外人员预算经费用于支付编外人员的基本工资、绩效工资、社会保险费和住房公积金等。
第十六条
劳动报酬的确定与调整。编外人员的薪酬待遇结构、标准由市财政局、市人力资源社会保障局依据相关政策文件规定，研究提出意见后报市政府审定。编外人员薪酬待遇的调整，以广东省工资指导线、我市最低工资标准和上年度职工月平均工资标准为依据,结合我市财政承受能力，报市政府审定。
第十七条
按照《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，编外人员参照机关事业单位工作人员有关规定的执行标准，依法享有带薪
年休假、婚假、产假、看护假、丧假、病假等假期。
第七章
监督检查
第十八条
市委编办、市人力资源社会保障局、市财政局每年联合对市直单位编外人员使用情况进行抽查，纠正用人单位变相“吃空饷”、超数额聘请人员以及其他违规现象。对违反规定的，责令其限期改正，并视情节追究相关人员责任。
第八章
附则
第十九条
本办法由市委编办、市人力资源社会保障局、市财政局负责解释。
第二十条
本办法自印发之日起实施。原《河源市人民政府关于印发河源市市直机关事业单位临聘人员管理暂行办法的通知》(河府〔2015〕45号)同时废止。
篇三：事业单位可以外聘人员
事业单位编外聘用人员管理办法
事业单位编外聘用人员管理制度
第一章
总
则
第一条
为规范我市机关事业单位编外聘用人员管理，保障其合法权益，控制编外聘用人员总量节约行政成本。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条
本办法所称编外聘用人员是指机关事业单位因工作需要聘用不纳入编制限额管理，以劳动合同形式聘用，并由市财政拨付定额补助的人员。编外聘用人员只限于从事机关事业单位的技术性、服务性、辅助性事务工作岗位，不能在执法岗位和涉密岗位工作，不能替代机关工作人员执行公务，不得从事行政管理、行政执法等工作。
第三条
不符合本办法规定的聘用原则、聘用条件，聘用程序的聘用，且市财政未拨付定额补助的机关事业单位自行聘用人员，不纳入本办法管理。非全日制用工不适用本办法。
第二章
聘用原则
第四条
聘用坚持岗位急需、竞争择优、分类管理的原则。
第五条
聘用人员实行控制数管理，控制数由市编办核定。
第六条
用人单位应充分使用现有人员，因工作需要增加人员时，优先从部门管理的事业单位、市属其它事业单位调剂使用。
第七条
本办法实施后，全市各机关事业单位(含临时机构)一律不得自行聘用人员。违反本办法规定擅自聘用人员的，经查实，将追究单位主要负责人责任。
第三章
聘用条件
第八条
机关事业单位有下列情形之一的，可以申报编外聘用人员计划：
1.本单位工作人员已满编制或超编，为完成临时性、阶段性工作任务，在职人员调剂确有困难的。
2.因事业发展，现有在职人员不能保证工作正常开展，增加行政事业编制暂时有困难的.。
3.用人单位按规定配备公务用车，后勤服务人员编制不足的。
4.用人单位有工勤编空，工勤岗位实行服务社会化要求的。
5.因特殊岗位确需用工的。
第九条
有下列情形之一的，不得申请编外聘用人员工计划：
1.现有在职人员能保证工作正常开展的。
2.计算机(网络)管理、会计统计、文印收发、文书档案、行政执法、行政许可、行政管理等应由国家公务人员和事业单位工作人员担任的职位(岗位)。
第十条
保安(门卫)、卫生保洁、园林绿化、文印食堂、维修维护等岗位，按照“办事不养人，服务社会化”的要求，原则上实行服务外包或劳务派遣，一般不予核定编外聘用人员计划。
单位宿舍(家属区)管理服务人员应由业主委员会聘用，不予核定编外用工指标。
第十一条
聘用人员需具备下列基本条件：
(一)遵纪守法，品行端正;
(二)非特殊岗位年龄原则上要求在35周岁以下;
(三)适应岗位要求的身体条件;
第十二条
聘用人员应当具有岗位所需的专业条件：
(一)综合岗位。被聘用到综合岗位上的人员，应具备大专以上学历，专业为经济类、法律类、计算机类、管理类、文秘类。
(二)专技岗位。被聘用到专技岗位上的人员，应具备岗位所需的资质和学历。
(三)工勤岗位。被聘用到驾驶员岗位上的人员，应具有高中以上学历，持有相应证件，驾龄在5年以上。
第四章
管理单位职责
编外人员用工管理工作由市编办、市人力资源和社会保障局、市财政局、市监察局、市审计局和主管部门、用人单位各司其职，协同管理。
第十三条
市编办：负责用人单位编外聘用人员计划的审核;
第十四条
市人力资源和社会保障局：负责审定编外聘用人员工资福利等经费发放标准;负责办理编外聘用人员社会保险事宜;负责全市编外用工的统计和调剂;指导、督促用人单位执行《劳动合同法》和相关政策法规;
第十五条
市财政局：负责核定编外聘用人员工资、福利等经费渠道并按所在单位性质拨付到单位由单位实行;负责编外聘用人员相关经费开支情况的监督检查;
第十六条
监察部门：负责对编外聘用人员管理制度执行情况进行监督，对未按规定实行管理的要严肃处理，情节严重的追究领导责任;
第十七条
审计部门：负责对使用编外聘用人员的经费实行专项审计;
第十八条
主管部门：负责建章立制，严格控制本部门及下属事业单位编外聘用人员的使用，并实行动态管理;
第十九条
用人单位：负责日常管理、考核、培训、法制教育、思想品德教育、工资福利、发放和社会保险的缴纳;
第五章
聘用程序
第二十条
申报。用人单位根据本单位编制情况、人员情况、工作任务提出申请理由，并填写《乐平市机关事业单位编外聘用人员计划表》，报市编办审核。
第二十一条
审批。市编委审定招聘计划。
第二十二条
招聘。根据市编委批准的聘用计划，用人单位向主管部门上报招聘编外人员的请示，主管部门拟定招聘工作方案，招聘方案中应明确招聘岗位、招聘对象所具备的年龄、学历、专业等基本条件。招聘方案报市人社局审核把关。用人单位主管部门会同市人社局面向社会公开发布招聘公告，并做好招聘考试(测试)、考核、体检、公示等工作。
对于采取公开招聘方式符合聘任职位条件的人选少的专业性较强的职位，经市人社局批准，可以从符合条件的人员中直接选聘。直接选聘一般按照以下程序进行：
(一)提出拟聘任人选。用人单位根据平时掌握的情况或者相关单位推荐提出拟聘任人选。
(二)资格审查。根据招聘资格条件对应聘人员进行审查，重点审查工作履历和工作业绩。
(三)测评。对拟聘任人选进行专业测评。
(四)考察与体检。
(五)公示、审批或者备案，办理聘任手续。
第二十三条
签订劳动合同。用人单位必须在录用编外人员一个月内，与聘用人员在平等自愿、协商一致的基础上签订《乐平市机关事业单位编外工作人员
聘用合同书》，聘用合同一式三份，当事人双方各执一份。市人才交流中心备案一份。聘用合同应具备以下条款：㈠聘用期限;㈡工作岗位与职责;㈢工作条件和劳动保护;㈣工资待遇及社会保险;㈤工作纪律;㈥聘用合同变更、解除和终止;㈦违反聘用合同责任。
聘用合同除上述规定必备条款外，可以在符合国家有关法律、法规和政策的前提下双方协商约定其它内容。
第二十四条
聘用合同由被聘用人员与用人单位的主要负责人、法定代表人或其委托的代理人共同签订。
第二十五条
聘用合同期限视工作任务完成时间的长短确定，分为有固定期和以完成一定的工作为期限。有固定期的一般为1～3年，具体期限由双方确定，并在合同中约定终止履行的日期。以完成一定的工作为期限的聘用合同，其终止时间应为双方约定的工作实际完成时间。
首次签订合同须实行试用期，一般为3～6个月，试用期包括在合同期内。对聘用时间不足一年的，可不实行试用期。
第六章
管理与考核
第二十六条
编外聘用人员由用人单位和市人社局负责管理，编外聘用人员应严格遵守规章制度，认真履行岗位职责和义务。
第二十七条
编外聘用人员的工作岗位，由市人社局统一管理，可根据工作需要作调整，聘用人员应服从安排。
第二十八条
编外聘用人员不得跨单位流动，对不服从工作安排或不能胜任岗位工作的，用人单位可以按照合同要求进行解聘，报市编办、市人社局备案。
第二十九条
编外聘用人员的考核。编外聘用人员考核工作由用人单位负责组织实施，考核工作按下列步骤进行：
(一)考核原则。考核必须坚持客观、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合的办法。
(二)考核内容。考核的具体内容应当与岗位的实际需要相结合，主要包括品德、能力、业绩、纪律等方面内容，重点考核工作业绩。
(三)年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、和不称职四个等次。
(四)编外聘用人员的年度考核与机关事业单位工作人员年度考核同时进行，一般安排在一月份进行。
(五)考核结果的运用
编外聘用人员年度考核结果应与绩效报酬挂钩，同时作为对编外聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为不称职的，当月予以解聘;对考核结果为基本称职的，当年不计算为累计聘用工作年限;如两年连续考核被确定为基本称职等次的，当年考核可直接定为不称职，并予以解聘;连续两年考核结果优秀，由用人单位推荐，经市分管领导批准，可晋升绩效工资一个档次。
第三十条
编外人员人事档案可委托市人才交流中心管理。用人单位为编外聘用人员建立个人临时档案，及时将受聘人员的考核评议、鉴定、奖惩、工资、岗位变动等材料归档保存。
第七章
工资待遇
第三十一条
编外聘用人员的工资由基本工资、绩效工资二个部分组成。基本工资比照国家规定的事业单位同类人员工资标准核定。
第三十二条
绩效工资系数分为三个档次，学历为本科的0.7;学历为大专为0.6;中专及以下为0.5。
第三十三条
绩效工资系数每两年提升0.1，1.0为封顶。
第三十四条
聘用人员按照有关规定参加社会保险。
第三十五条
聘用人员的工资标准应根据当地经济发展和物价水平情况作适时调整。
第八章
培训
第三十六条
用人单位根据工作职责的要求和提高聘用人员素质的需要，对聘用人员进行分类培训。
第三十七条
用人单位安排聘用人员参加相应的业务培训，聘用人员应当服从安排，遵守培训的规章制度，完成规定的培训任务。
第九章
劳动合同的解除和终止
第三十八条
按照“不提倡、不鼓励”，“谁用工、谁管理、谁负责”、“独立承担法律责任”的原则，用人单位应将编外聘用人员纳入本单位岗位职责管理，做好考核、使用、培训、社会治安、劳动保护、工资福利、法制教育、思想品德教育、安全生产教育以及清退等工作。
编外聘用人员有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的;
2.严重违反用人单位规章制度的;
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(具体标准由用人单位制定);
4.编外聘用人员同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5.被依法追究刑事责任的;
6.本年度内考核不合格的。
7、其它违法违规行为。
第三十九条
聘用合同签订后，不得擅自变更合同;确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。
第四十条
聘用合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。
第四十一条
聘用单位被撤销的，聘用合同自行终止。
第十章
争议处理
第四十二条
聘用人员与用人单位因劳动合同的履行、解除、工资待遇等问题发生争议的，应当协商解决。不愿调解或调解不成的，可以在法定期限内向有关争议仲裁委员会申请仲裁。
第十一章
附
则
第四十三条
机关事业单位编外人员岗位原则上不得招用男满60周岁、女满55周岁的人员。因工作需要、本人自愿、单位同意、主管部门批准，具有副高以上专业技术职称的人员退休后返聘，最长不得超过5年。特殊情况经批准可以续聘。
第四十四条
我市之前的有关编外聘用人员管理工作的规定，凡与本办法相抵触的以本办法为准;凡来办理相关手续的按本办法补办相关手续;原已核定绩效工资标准超过本办法规定标准的按本办法逐步调整到位。本办法未尽事宜按《劳动合同法》等有关法律、法规执行。
第四十五条
本办法自发布之日起实施。上级部门另有规定的从其规定。
事业单位编外聘用人员管理规定
为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。
一、实施范围
本某各类事业单位(不含财政经费全额供给的事业单位)根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。
二、聘用原则
事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。
被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。
三、聘用方式
事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。
聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。
四、聘用待遇
编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资
由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。
五、聘用管理
编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。
实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。
六、聘用手续
事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。
七、本办法自下发之日起施行。
篇四：事业单位可以外聘人员
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通过查析机关事业单位编外用工的动因、形式和弊端，积极探索规范编外人员分类管理、推广政府购买服务模式，逐步缩我外用工规模，篇一：关于机关事业单位编外用工问题的思考
最终解决编外用工问题。
关于机关事业单位编外用工问题的思考
机关事业单位编外用工状况分析
【内容提要】编外用工问题从上世纪就已存在于我国机关事业单位中，机关事业单位在编制控制日益紧张的前提下，为了解决人员短缺问题，如今扩张趋势明显。适度的机关事业单位编外用工规模，对于缓解当前临时聘用编外人员成为一种重要补充方式，操作形式多样、分布广泛。政府职能转变与编制刚性约束的矛盾有一定现实意义。不断膨胀的编外淮安市作为江苏省北部的地级市，根据2022年的统计数据，当时市用工引发了系列问题，加强机关事业单位编外用工分类管理，探索政府级机关事业单位的编外用工就有6300多人，约占核定编制总数的33%，购买服务的规范用工模式成为当前缓解机关事业单位人手不足、提高公每年工资支出达到1.4亿元，而且增长趋势十分明显。
事业单位编外聘用
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教育系统的学校自聘代课教师，卫生系统的医院自聘医生、护士，新闻广电系统的编辑、记者、播音等；三是因公共服务量增加而临时聘用的编外人员，如环卫处、社会福利院等公益单位；四是因照顾性安排或减轻在编人员工作量而由单位聘用的编外人员。
造成机关事业单位大量使用编外用工的原因主要有以下几点：第一，社会事业快速发展产生的用人需求与编制管理之间的矛盾，是导致机关事业单位使用编外用工的客观原因。随着市场经济发展和社会管理内容复杂程度加大，机关事业单位工作量明显增多，原有的人员编制已不能适应发展的需要，增加工作人员成为必然要求。但由于财政负担、编制控制等因素，一些机关事业单位的增编要求很难及时得到充分满足，便开始雇佣“临时工”解决人手不足的问题。第二，机关事业单位乐于使用成本相对较低的编外用工，成为编外用工数量不断增加的内在动因。大家认为1名编外人员经费支出一般只有在编人员的一半左右，而且编外人员进出自由、管理灵活、手续简便，还“听话、好用”，这都导致了一些空编单位不愿招录正式职工，而喜欢使用编外人员。另外，规避严格的机关事业单位招录程序而便于照顾安排关系人员也是机关事业单位使用编外用工的一个重要因素。
机关事业单位编外用工的弊端
长期以来，机构编制部门对机关事业单位在编人员的管理，有着一套行之有效的管理办法和规章制度，但对编外人员管理却缺少统一的办法措施，长期以来一直依赖用工单位自主管理，编外人员的招录、使用、管理处于一种无序状态，致使编外用工不断膨胀，暴露的问题较多。
1.增加了机构编制管理的难度。
机关事业单位编外用工的不断膨胀冲击了传统的机构编制管理观念，编外人员作为在编人员的临时补充，如何规范管理成为当前机构编制工作的新难题。机关事业单位编外用工其实上世纪就已经存在，这种临时性用工随着政府公共服务事务的增多和做事理念的转变而大量出
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现，并且用工时间延长、称谓变化增多。随着《劳动合同法》的修订，依法用工意识的增强，机关事业单位大量使用编外用工而暴露出来的问题，越来越引起政府重视。但由于缺乏明确的编外人员管理机构，各地对机关事业单位究竟需要用多少人、用什么样的人、用多长时间、通过什么渠道进人等，没有形成统一的规定和标准；部分单位领导对使用编外人员控制意识不强，编外用工管理不规范，很容易引发人事纠纷。机构编制部门只是依法设置机构、核定编制、促使在编人员与编制员额的合理适配，一直没有将编外用工的使用纳入统筹管理范围，近年来部分地区才开始按照政府要求牵头管理机关事业单位编外人员，如何建立有效的机关事业单位编内、编外人员一体化分类管理模式成为当前机构编制部门研究的新课题。
2.削弱了政府依法行政的权威性。
由于编外人员不具备行政执法资格，编外人员使用范围如果把握不好，很容易在执法过程中发生问题。另外不规范的编外用人与依法用工的大环境不相适应。按照《劳动合同法》规定，用人单位需要与编外用工签订用工合同，但多数单位签订的劳动合同不够规范，如合同期限长短不一，福利保障标准不一，权利义务不明确等，编外用工随意性仍然很大。并且用工单位对编外人员缺乏统一规范的进出管理制度和考核管理制，一方面容易因照顾私人关系而录用不符合用工标准的人员，造成招聘人员素质良莠不齐，部分人员不能胜任工作却难以清退；另一方面不规范的录用管理使得编外人员和用人单位双方权益都难以得到保障，存在用工隐患，进而影响机关事业单位职能履行。
3.影响了单位的工作效能。
在实际工作中，部分单位人浮于事、因人设岗的现象依然存在，单位职能随着社会的发展会有所增减，人员自然也需要适当调整，对新增的工作量，会想方设法要求增编，增编不成便通过增加编外人员的方式来应对。由于编外人员的工资远低于在编人员，很多单位便以编外用工成本低为理由，大量使用编外人员，导致编外用工使用范围越来
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越广、数量越来越多，工作效能却没得到大幅提升。有些单位会把累活、苦活、脏活交由编外人员做，即使工作量一致，编外人员的工资也很低，容易造成编外人员心理失衡，工作积极性受挫。
4.导致政府行政成本明降暗升。
编外用工成为机关事业单位人员膨胀的暗道。编外人员队伍不断发展壮大，严重破坏了机构编制管理秩序，削弱了编制管理在调控行政成本及行政效能方面的作用。无固定期限劳动合同容易使长期聘用的编外人员变为实际上的固定用工。依照《劳动合同法》，连续订立二次固定劳动合同，或连续工作满十年的编外人员，都必须订立无固定期限劳动合同。“签订无固定期限劳动合同已将编外聘用人员可以体外循环的运行机理彻底打破，编外聘用人员将无法规避编制管理。”（葛滨《劳动合同法对编外聘用人员管理机制的影响》）很多编外聘用人员将转化为实际上的财政长期供养人员，清理清退变得更加困难，“花钱买服务”、“花钱办事”异化成了“花钱养人”，违背了政府购买服务的本质，既大幅增加了财政负担，也增添了机关事业单位人员编制管理难度。
规范编外用工管理的思路
机关事业单位编外用工作为当前行政管理的一个新难题，如何实现既能有效控制总量、满足机关事业单位的社会化服务需求，又能规范使用管理、进出有序、依法合规，缓解机关事业单位编制不足的困难，考量着编制部门的智慧。从各地编外人员管理经验来看，通过更新观念、清理规范、统筹协作，首先实现编内、编外人员一体化分类管理，可以达到逐步缩控目的；进而研究探索编外人员分化转型、消除编外用工现象，最终完成机关事业单位人员编制与社会需求的完美适配，建立起合理规范、人事相符、权责一致的机关事业单位人员编制科学配置机制。
1.强化政府购买服务的用工理念。
政府购买服务对于减少财政供养人员、控制机构规模、节约支出、提高公共服务的质量和水平有重要意义。各地政府已开始探索利用这种
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模式，以解决部分公共服务领域存在质量差、效率低、规模不足和发展不平衡的问题。政府购买服务就是购买适合采取市场化方式提供、社会力量能够承担的公共服务：一种是机关事业单位开展日常行政工作所需的服务，如保洁、餐饮、会务等；另一种是机关事业单位及所属机构向社会提供的公共服务，涉及公共教育、医疗卫生、养老保障、社会治安、城市管理、市政服务等多个领域。党的十八届三中全会《决定》和国务院办公厅《关于政府向社会力量购买服务的指导意见》（国办发〔2022〕96号）明确提出政府将会在公共服务领域更多地利用社会力量，加大购买公共服务的力度。中央要求各地研究制定政府向社会力量购买服务的指导性目录，明确政府购买的服务种类、性质和内容。文件为机关事业单位编外人员的缩控管理提供了政策依据，为解决机关事业单位编外人员问题指明了方向，促进机关事业单位完成从“花钱养人”到“花钱办事”观念的彻底转变。
2.合理控制机关事业单位的用工总量。
政府购买服务的优势显而易见，但要控制有度、区别对待，否则会弱化政府的责任意识，难以保证公共服务的质量和效率。对于食堂、维修、会务等机关单位后勤服务以及市政、绿化、环卫等辅助性、服务性和竞争性的岗位可以用购买服务的方式解决，机构编制部门需要把各单位购买服务的用工量指标作为编制资源的一个重要部分纳入总体规模控制和管理范畴，建立用工量指标核准制度，强化总量管理。一方面机构编制部门配合财政部门做好政府购买服务项目费用的细化控制，对申请购买服务单位的主要职能、工作量、人员编制
情况进行分析测算，协助财政部门把服务项目打包外放，彻底解决购买服务单位的编外用工问题。另一方面对当前暂时无法采用政府购买服务方式实行事务外包的机关事业单位，如公安、城管等这些编外用工数量较多、不宜市场化的岗位，则采用“总量控制、经费包干、人员备案”的方式进行分类管理。按照适配、精干、高效、合理的原则，对编外人员进行清理规范，深入挖掘编内人员潜力，适时调整编制，本篇文档格式为Word版，下载后可进行任意编辑
积极探索文员制度和公共服务义工制度，逐步减少编外用工数量。
3.建立机关事业单位用工管理联动机制。
根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，政府通过制定完善编外用工管理的具体办法，明确当前确需使用的编外用工岗位、职责要求、审批程序、管理方式、录用渠道、监督检查等。其次加强职能部门和用人单位的协调配合，建立编制、财政、人社、主管部门以及用人单位协同负责、各司其职的编外用工管理联动机制。由编制部门统筹机关事业单位用工管理，加强宏观调控力度，核准下达机关事业单位编外用工计划，建立完善规范编外用工管理的约束机制；财政部门负责编外用工的经费核拨、监管；人社部门参与用工单位劳动合同签订，负责劳动用工和社会保障服务及监管；主管部门负责本系统所属单位编外用工计划的编报、审核和下达，并对系统内用工单位劳务合同和用工情况实施监管；用人单位负责按有关法律法规与政策落实本单位编外用工的使用管理，包括具体考核、清退，按规定与劳务派遣机构签订合同等。
4.实行绩效考评，强化机关事业单位用工监管。
机关事业单位购买服务可通过公共资源交易平台选择一些有资质、信誉好的服务外包公司，签订服务外包协议，各单位签订的外包合同报编制部门备案，由财政部门通过经费使用情况实现对单位购买社会服务的监管，通过引入第三方评估机构及建立公众评估制度，对不能满足公共服务需求的外包机构，及时终止合同更换机构。而对于无法实行服务外包的机关事业单位，由机关事业单位依法与劳务派遣机构签订派遣协议，劳务派遣机构在编制部门核定的编外用工指标内，向机关单位派遣人员。编制部门通过信息技术手段，建立机关事业单位编外人员信息库，将编外用工指标、人员情况、经费支出情况在网上公布，并参照机关事业单位在编人员实名制管理办法，加强编外人员管理，实时跟踪了解，监督机关事业单位编外用工的合法合理使用，保障编外人员的合法权益，提升部门工作质量和服务水平。
篇二：浅谈事业单位编外人员管理问题
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摘
要
事业单位员工众多，其中不可忽视的一批人就是所谓的“编外人员”。自上世纪九十年代出现编外人员以来，其管理上存在的诸多问题越来越引起学术界和实践者的注意。事业单位对于编制外人员的管理缺乏经验，没有统一的、适当的政策。因此，使得这批人员的身份尴尬，相关待遇得不到落实，同时因用工时的某些方面疏忽，时不时产生劳动纠纷，使得用工单位疲于应对。
如何降低事业单位编外用工风险是首要问题。法律惩罚的是违法用工的行为,只要用人单位合法用工,那么用人单位的用工风险才是最低的，也减少一些不必要的劳动纠纷。而且事业单位作为用人单位的楷模，更应该合法用工。如何改革编外人员管理，使得用成本、收益达到最大值。
本文以唐山市数字化城市管理指挥调度中心（以下简称中心）编外人员的管理为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，析出各单位的共性问题，并提出加强和改进的方法，从国家政策、单位管理和员工个人发展等几个角度上提出建设性意见，为各单位对编外人员的管理提供参考。
关键词：事业单位，编外人员，劳务派遣，合法用工
-I-PicktoNumerousbusinessunitstaff,includinganumberofpeoplecannotbeignoredistheso-called‰irregular‰.Sidesincethe1990sresearchers,sincemanyoftheproblemsexistinginthemanagementismoreandmorecausetheattentionofacademicsandpractitioners.Institutionforthemanagementofthepersonneloutsidethelackofexperience,thereisnouniformandappropriatepolicy.Therefore,makethisbatchofpersonnelidentityembarrassment,thetreatmentisnotimplemented,someaspectsofomissionbecauseoflaboratthesametime,fromtime
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totimetoproducelabordispute,makesaunittostrugglingtocopewith.Howtoreducetheinstitutionsideriskistheprimaryproblemofemployment.Thebehaviorofthelegalpunishmentisillegalemployment,hireaslongastheunitofchooseandemploypersons,sotheemploymentriskisthelowest,unitofchooseandemploypersonsalsoreducesomeunnecessaryLabourdisputes.Asamodelofunitofchooseandemploypersonsandinstitution,itshouldbelegitimateemployment.Howtoreformsidepersonnelmanagement,withcostsandbenefitsmaximum.Takingtangshandigitalurbanmanagementschedulingcommandcenter(hereinafterreferredtoascenter)sidepersonnelmanagementasanexample,theresearchsidepersonnelmanagementpresentsituation,theproblemsexistingintheanalysisofthestatusquo,precipitationeachunitofthecommonproblems,andputforwardtostrengthenandimprovethemethod,fromthenationalpolicy,theunitmanagementandemployeespersonaldevelopmentpointofviewputforwardconstructiveSuggestions,tothesideforeachunitpersonnelmanagementtoprovidethereference.Keywords:publicinstitution,sidepersonnel,labordispatch,legitimateemployment-II-
目
录
1绪论................................................................................................................................11.1研究背景.........................................................
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....................................................11.2研究目的.............................................................................................................12理论综述........................................................................................................................22.1相关概念..............................................................................................................22.1.1事业单位........................................................22.1.2编外人员........................................................22.2目前我国事业单位编外人员的管理特点.................................33唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状....................................43.1中心的基本情况........................................................43.2中心人力资源情况.....................................................43.3中心编外人员管理存在的问题..........................................64事业单位编外人员管理的意见和建议........................................................................本篇文档格式为Word版，下载后可进行任意编辑
4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革..............................74.2建立新的事业单位编外人员管理机制...................................74.2.1做好人员需求预测，科学合理设置岗位..........................84.2.2改革编制管理，加强聘用制的落实..............................84.2.3创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本.................94.2.4改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制..................105结论....................................................................................10参考文献.................................................................................12致
谢.....................................................................................................................................................................13-III-1绪论
1.1研究背景
事业单位中，普遍存在编制外用人现象。很多情况下单位发展需要补充人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。但编外人员的工资待遇与正式在编人员差距很大，在合同、社保和其他相关福利上也得不到保障，个人晋升的空间狭窄，既享受不到正式在编的人员的待遇与悠闲，又感受不到企业中激烈的竞争与提升，编外人员在事业单位中这种不尴不尬的地位，使得他们从心理上和物
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质上都产生巨大的落差。
中共中央组织部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提出：全面推行聘用制度；改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制；建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。《意见》中主要是针对事业编制人员的人事制度改革，编制外的人员尚未提及。但编外人员的管理若不及时跟进，同样会影响单位的工作效率及稳定。目前事业单位中的人事管理注重的是在编人员的管理，以国家相关政策为依托。但面对越来越庞大的编外人员的队伍，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。本文以唐山数字城管中心为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，并提出加强和改进的方法，为各单位对编外人员的管理提供参考。
1.2研究目的由于各事业单位编制不足、人事制度改革增加了编外用工需求量等原因，事业单位编外人员的现象将长期存在。但《劳动合同法》实施后,对编外用工的管理带来新的问题,尤其是连续二次订立固定期合同就要签订无固定期合同的规定,这不仅会导致编外职工与在编职工的矛盾,也会导致事业单位编制的失控。
在编外人员存在不可避免的情况下，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。
现有的研究理论针对事业单位的现状提出了不少建设性的意见，但如何规避劳动风险而合法用工、如何加强事业单位双轨制用工、如何将国家政策、单位管理和个人发展权益相结合，这是本文需要研究的问题。
12理论综述
2.1相关概念
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2.1.1事业单位
所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动
的社会服务组织。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。按照经费来源分为‰全额拨款‰、‰参公(即参照公务员)‰、‰财政补贴‰、‰自收自支‰四类。
2.1.2编外人员
在我国，很多事业单位中，多使用编制来管理人员。但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，这些人员享受不到在编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，这样的人员就叫“编外人员”。编外人员遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位。他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员，实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。
一方面，在就业日益困难的现实中，他们挤进了那些福利优厚，社会地位高的单位，进出高墙大院，收入稳定，无疑令人羡慕。另一方面，在单位内部，在那些生存在体制内，享受体制带来的完整福利待遇的人而言，他们在政治，经济上的待遇都不及正式员工；一些人甚至有被视为二等公民的感觉。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等，导致个别单位甚至将进入“编内”作为对优秀“编外”人员的一种奖励。在工资报酬上，“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍，有的同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍，内部职工福利待遇也有差异；在合同签订方面，“编外”人员合同签
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订非常不规范，甚至不予签订合同，给规范用人，保障劳动者合法权益带来很大困难；在职业发展方面，有的单位对“编外”人员设置许多发展限制，不考虑提职晋升和职称评定，等等。2篇三：市直机关事业单位编外聘用人员聘用合同(文本)
编
号：
劳动合同书
（市直机关事业单位编外聘用人员）
甲
方：
乙
方：
六安市人力资源和社会保障局制
二○一三年
甲方（用人单位）名称：
单位地址：
法定代表人（或主要负责人）：乙方(聘用人员)姓
名：性
别：出生年月：文化程度：
户籍所在地：
身份证号码：
现居住地址：
通讯地址：
联系电话：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
一、劳动合同期限
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乙方应自觉遵守国家法律法规，遵守单位管理制度，忠实履行工
作职责，积极完成工作任务。
三、工作时间和休息休假
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六、劳动合同变更、解除、终止
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的；
2、聘用人员不能胜任工作或年度考核不合格，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。乙方应当按照双方约定，办理工作交接。
七、争议处理
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同
甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，应及时协商
篇五：事业单位可以外聘人员
青海省事业单位编外聘用人员管理办法
青海省海东地区出台机关事业单位编外聘用人员管理办法的具体内容是什么?下文是青海省海东地区出台机关事业单位编外聘用人员管理办法，欢迎阅读!青海省海东地区出台机关事业单位编外聘用人员管理办法
为进一步加强机关事业单位编外聘用人员的规范管理，其合法权益，促进机关事业单位编外聘用人员的基本素质、服务质量和工作效能的提高，海东地区结合实际，制定出台了机关事业单位编外聘用人员管理办法。
一、适用对象。
为机关、事业单位非在编的临时聘用人员、高校毕业生基层服务人员和公益性岗位安置人员。临时聘用人员指地、县机关事业单位、乡(镇)街道办事处因单位人员紧缺或承担阶段性工作任务，以合同形式聘用从事机关事业单位专业技术性、辅助管理、工勤等工作的人员;高校毕业生基层服务人员指大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生、计生协管员、新农保协理员、纯农牧户和城镇困难家庭毕业生到基层服务人员等;公益性岗位安置人员指由各级政府投资开发，以实现公共利益和安置就业困难人员就业为目的的非营利性公共管理和社会公益性服务岗位人员。
二、聘用岗位和条件。
1、机关事业单位编外聘用人员按工作性质分为三类：一是专业技术类是指被聘用于专业性、技术性工作岗位的人员;二是辅助管理类是指聘用于辅助性、事务性工作岗位的人员;三是工勤类是指聘用于后勤服务工作岗位的人员。
2、编外聘用人员应具备的基本条件：一是遵守国家的法律法规，品性端正;二是具有海东户籍或属海东生源;三是应聘从事专业技术岗位工作的人员，须具有大专及以上学历、专业对口并具有相应的专业技术资格;四是应聘从事辅助管理岗位工作的人员，须具有大专及以上学历，并具有相应的工作技能和实际工作经验;五是应聘从事工勤岗位工作的人员，须具有相应的工作技能和实际工作经验;六是年龄一般不超
过35岁，特殊专业技术和技能岗位的年龄可适当放宽;七是身体健康，能胜任所聘岗位工作;八是高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员聘用条件按省上相应的政策规定执行。
三、聘用原则和程序。
1、原则。编外聘用人员实行总量控制，应在核定的数额内由地、县分别通过公开考试招聘，其中地、县临聘人数原则上不能超过总编制数的10%(高校毕业生基层服务人员及公益性安置人员除外)。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照规定程序，面向区(县)内公开招聘。编外聘用人员的使用实行限额管理，坚持"谁聘用、谁负责，谁聘用、谁出资"的原则。涉密、财务等关键性岗位不得聘用编外人员。凡有下列情况的，用人单位可向人力资源和社会部门提出编外临时聘用人员的书面申请：一是本部门、本单位编制偏少，编内人员难以完成现有工作任务;二是因职能增加，暂时未能调整编制，急需工作人员开展工作;三是专业技术岗位现有人员满足不了工作要求，需引进特殊人才的(亦可按《海东地区引进急需紧缺人才试行办法》办理);四是有特殊任务，需增加工作人员。
2、程序。一是凡在限额内确需使用编外聘用人员的，以地直、县为单位，在本单位(县)规定限额内，将拟聘人员数、资格条件、岗位要求等，报经地区人力资源和社会局审核、地区编办核准并报行署批准后，按管理权限分别由地、县人力资源和社会部门通过公开考试择优聘用。二是招聘编外临时聘用人员由人力资源和社会部门根据各用人单位设置的工作人员岗位、条件等基本情况，通过制定和报批招聘方案、发布招聘信息、报名和资格审查、组织笔试、体检和考核、确定拟聘人员、公示等程序进行;招聘高校毕业生基层服务人员按省上相关招聘原则和条件进行;公益性岗位安置人员按《关于加强公益性岗位开发管理的通知》(青人社厅发[20xx]18号)执行。三是招聘的编外临时聘用人员，试用期2个月，试用期满考核合格的按照《劳动法》、《法》的相关规定，由用人单位与招聘的工作人员签订劳动合同。招聘的高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员按照相关规定签订劳动合同或服务协议，并报人力资源和社会部门备案。
四、管理和待遇。
1、管理。一是编外聘用人员劳动合同原则上一年一签，特殊专业技术人员因工作需要，也可两年一签或三年一签。用人单位解除或终止聘用合同必须提前30日以书面形式通知被聘人员，并在终止和解除聘用合同后7日内向人力资源和社会部门备案。如需续聘，按相关规定程序签订续聘合同，办理续聘手续。编外人员在合同期内的日常管理由各用人单位负责。编外人员应严格遵守用人单位的各项，认真履行和义务。二是地区人力资源和社会、编制、财政、纪检监察等部门负责对全区编外用人的综合管理和监督指导工作。地、县人力资源社会部门负责对本级、本地区编外用人过程中人事和社会工作的监督和管理;地、县编制部门负责对本级、本地区编外用人过程中用人数量的核准和监督工作;地、县财政部门负责对本级、本地区编外用人过程中经费支出情况的监督管理工作;地、县纪检监察部门负责对本级、本地区编外用人工作的综合监督工作。用人单位及其主管部门负责对编外聘用人员的日常管理工作。三是编外聘用人员的考核管理应与在编正式职工一视同仁。
用人单位应当按照客观公正的原则对编外聘用人员进行年度考核。重点考核德、能、勤、绩，考核分为、合格和不合格三个等次，由单位主管领导提出考核等次意见并经主要领导审核同意后，填报年度考核登记表报送人力资源和社会部门审核备案，对年度考核不合格的予以辞退;高校毕业生基层服务人员及公益性岗位安置人员按省上相应管理办法进行年度考核和聘期考核，并将考核结果报组织、人力资源和社会部门备案。四是地区人力资源和社会部门在事业单位公开招考工作人员时，应拿出不少于20%的职位，专门用于招聘本地区高校毕业生基层服务人员。五是海东地区事业单位公开考试招聘工作人员时，服务期满且考核合格的大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生，经人力资源和社会部门认定后，按省上有关规定在笔试总成绩中加5分，对按相关管理办法进行考核连续3年获得的，在此基础上再加2分。高校毕业生基层服务人员中的少数民族考生报考县以下基层事业单位的另加2分。五是编外聘用人员的评优奖惩原则上与在编正式职工同
样对待。
凡编外人员中工作表现的，由聘用单位给予必要奖励，如有违法、违纪以及违反用人单位规章制度的，由用人单位给予批评、教育，情节严重的按相关规定解除合同或服务协议，并依照相关规定处理。六是每年由地、县人力资源和社会部门牵头，编制、财政、纪检监察部门参与定期对编外聘用人员工作情况及聘用单位聘用政策落实情况进行专项监督检查。凡不按规定违规进人、不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、拖欠工资待遇等损害临聘人员合法权益的用人单位，将按有关法律及政策严肃查处。因管理不到位或政策不落实而导致编外聘用人员群体性上访或出现违法行为的，按有关规定追究地、县政府及相关单位主要负责人的领导责任。
2、工资和社会保险。一是工资待遇。编外聘用人员实行岗位绩效工资制，其工资待遇根据所聘岗位、职责任务确定。编外聘用人员的初聘工资标准不低于省上制定的海东地区工资标准。工资所需经费由地方财政和用人单位自筹解决。
其中：高校毕业生基层服务人员、公益性岗位安置人员工资标准按省上相关规定执行。编外聘用人员与正式职工同样实行通讯费、交通费和烤火费补助制度，其补助标准不能低于一般办事员标准。编外聘用人员与用人单位在编人员享受同等的福利待遇。二是建立正常的工资增长机制。编外聘用人员在聘期内的工资实行按年增长机制，其增长幅度原则上不低于上年度城镇居民可支配收入的增长幅度。三是社会保险。编外聘用人员在聘期内按规定办理社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并按规定享受相应的社会保险待遇。社会保险费用按规定分别由聘用单位和个人按比例承担。四是编外聘用人员与在编人员执行同等的职称评审和技能等级考评等人事政策，用人单位和相关部门应高度重视编外聘用人员的培养及职业发展。
编外聘用人员的人事档案由当地人才交流或公共就业服务机构统一管理。人才交流和公共就业服务机构要做好编外聘用人员的档案、党团关系、职称评审、考工定级等管理服务工作。五是大学生村官、三支一扶、教育卫生见习生服务(见习)期满，考核合格的高校毕业生经参加面向社会公开考试招聘进入我区事业单位工作的，其服务和见习期限计算为工龄，不再实行试用期。
其他编外聘用人员考取我区事业单位工作人员的，经人力资源和社会部门审核认定，其聘用期工作年限计算为工龄。六是编外聘用人员的假期，参照机关事业单位有关规定执行。编外聘用人员因病、非因工负伤需停工医疗的，按《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(一)款和第二十九条第(二)款办理。编外聘用人员在有效合同期内因病、非因工死亡的，由地、县财政一次性发给相当于本人20个月工资额的抚恤金和1200元的丧葬补助费。编外聘用人员在合同期内因工负伤，按照《工伤保险条例》报销医疗费用，医疗期间，工资福利正常支付，伤情经治疗后存在残疾，影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，并按《工伤保险条例》享受相应待遇。劳动合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，标准按我省的相关规定执行。因工死亡的，按照国家《工伤保险条例》领取丧葬补助费、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
篇六：事业单位可以外聘人员
《事业单位编外人员招聘管理办法》
事业单位编外人员公开招聘管理办法第一章总则第一条为深化某某人事制度改革，建设高素质工作人员队伍，规范公开招聘行为，依据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）、《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》（人社部令第35号）、《关于事业单位公开招聘岗位条件设置有关问题的通知》（人社部规〔2022〕17号），结合某某实际，制定本办法。
第二条某某新聘用工作人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用外，都要面向社会实行公开招聘。
第三条某某公开招聘坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，贯彻公开、平等、竞争、择优的方针，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，实行统一规范、分类指导、分级管理。
第四条办公室负责某某公开招聘工作的指导、监督和管理。某某及办公室是事业单位公开招聘工作的责任主体，负责某某公开招聘工作的组织实施。
第二章招聘计划和招聘方案第五条某某公开招聘人员应编制招聘方案，招聘方案须报办公室审核备案。未经办公室审核备案的招聘方案，不得组织实施。
第六条招聘方案主要内容包括：
（一）招聘单位情况简介；
（二）招聘岗位名称、数量与资格条件；
（三）招聘范围；
（四）报名时间、地点、方式和要求；
（六）入围体检和考察人员确定方式；
（八）招聘工作组织领导、纪律要求及其他需要说明的内容。
第八条发布招聘公告的内容须与办公室审核备案的招聘方案内容一致。招聘公告一经发布，应当严格执行，不得擅自更改。如确需更改的，应当提出更改内容及理由，报办公室同意后重新发布或发布补充、变更公告。
第九条某某公开招聘应根据招聘岗位需求，科学合理设置招聘条件，不得设置指向性或与岗位无关的歧视性条件。
第十条专业设置须与招聘岗位相匹配。原则上应从宽确定专业要求，同一岗位可以设置一个或多个相近的适合岗位要求的专业，也可以按专业大类设置专业条件。对没有专业要求的招聘岗位，可以设置为专业不限。专业名称要准确、规范，具体可以参照省公务员主管部门确定的考录公务员专业参考目录，也可以参照教育部门的专业目录，并在招聘公告中明确相应的专业参考目录。
第三章报名和资格审查第十一条某某招聘人员应当面向社会，凡符合报名条件的人员均可以报名应聘。报名可以采取网上报名或现场报名方式，报名时间不少于3天。
第十二条符合报名条件者应填写《事业单位公开招聘人员报名表》（附件2）。
第十三条应聘人员必须具备下列基本条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（三）具有良好的品行和职业道德；
（四）具备岗位所需的专业或技能条件；
（五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。
第十四条应聘人员有下列情形之一的，不得报名：
（一）曾因犯罪受过刑事处罚的人员或曾被开除公职的人员；
（二）尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；
（三）涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未作出结论的人员；
（四）在各级各类事业单位公开招聘中因违反《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》被记入事业单位公开招聘应聘人员诚信档案库，且记录期限未满的人员；
（五）法律、政策规定不得聘用为事业单位工作人员的其他情形的人员。
第十五条资格审查工作由办公室负责。负责资格审查的部门和人员要认真履职，严格按照有关政策规定和招聘公告确定的招聘条件进行资格审查，准确把握审查标准，统一审查尺度，不得随意放宽招聘条件。对没有通过资格审查的人员，某某或办公室有义务接受询问并告知原因。资格审查贯穿招聘工作全过程，任何环节发现应聘人员不符合岗位报名条件或提供的材料弄虚作假，一经查实，取消考试或聘用资格。
第十六条某某或办公室不得以任何理由拒绝符合报名条件的人员报名应聘。如采取不正当理由拒绝符合报名条件人员报名的，应聘人员可以向同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。
第四章考试、体检和考察第十七条公开招聘应当形成竞争。有效报名人数与岗位招聘人数的比例原则上不得低于3∶1。少数专业特殊或确实难以形成竞争的岗位，经同级事业单位人事综合管理部门批准，可以取消、核减相应岗位招聘计划或降低开考比例，也可以修改报名条件、延长报名时间。
第十八条凡经批准降低开考比例开考，或实际参考人数未达到开考比例的，应设置合格分数线。合格分数线应在招聘公告中明确。
第十九条考试一般采取笔试、面试和实际操作能力测试等方式进行。招聘单位可以根据岗位工作性质和特点选择其中一种或几种方式考试，也可以选择其他适当方式考试。考试方式应在招聘公告中明确。
第二十条某某公开招聘考试，既可以委托专业考试机构命题和制卷，也可以组织专家自行命题和制卷。考试内容，应根据招聘岗位所需的专业知识、业务能力和工作技能，由某某或办公室按照“干什么、考什么”的原则确定。
第二十一条面试和实际操作能力测试考官应通过抽签的方式随机产生。面试考官一般由3人或4人组成，实际操作能力测试考官一般不少于3人，由本行业、本专业专家组成。
第二十二条考试成绩按百分制计算，笔试、面试、实际操作能力测试等环节的分值权重，以及从上一环节入围下一环节人员的确定方法、入围比例等，应在招聘公告中明确，并适时公布入围人员名单。
第二十三条引进具有高级专业技术职务或博士学位及其他急需紧缺专业人才，经办公室批准，可以不设置开考比例，采取直接考核的方式公开招聘。直接考核应成立专家小组，对应聘人员的学术水平、业务能力等进行全面考核，并作出书面考核结论。
第二十四条某某根据岗位招聘计划数，按应聘人员的考试综合成绩从高分到低分等额确定入围体检人员并组织体检。体检在县以上综合性医院进行，体检标准应在招聘公告中明确，体检医院应出具体检结论。
某某和应聘人员对体检结论有疑问的，在接到体检结论通知之日起七日内可以向办公室或同级事业单位人事综合管理部门提出复检。复检只进行一次，并以复检结论为准。
第二十五条某某对体检合格人员进行考察，重点考察应聘人员的思想政治表现、遵纪守法、道德品质、业务能力、工作实绩、应聘资格条件等方面的情况。组织考察时，应根据考察对象的情况采取适当的考察方式，并形成具体的考察结论。
第二十六条招聘计划出现空缺时，经主任会议集体研究决定，并报主管部门同意，按照应聘同一岗位考试综合成绩和体检、考察结果，可以依次等额递补，递补最多不超过2次；
也可以不予递补，取消招聘计划。递补的有关要求应在招聘公告中明确。
第五章办理聘用手续第二十七条经某某主任会议集体研究，根据考试综合成绩和体检、考察结果，提出拟聘用人选，并将拟聘用人员的学历（学位）证、专业技术（职业）资格证、身份证等复印件以及相关证明材料，提交办公室审查。
第二十九条公示无异议的拟聘用人员，由某某填写《某某编外人员公开招聘名册》（附件2）和《某某编外人员公开招聘登记表》（附件3），经办公室审核后，办理聘用相关手续。
第三十条某某应在办公室办理聘用相关手续后15日内与被聘用人员签订聘用合同，按规定约定试用期，试用期包括在聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用；
不合格的，取消聘用。被聘用人员的入职时间从与招聘单位签订聘用合同之日起算。
第六章纪律与监督第三十一条某某公开招聘人员实行回避制度。凡与某某主要负责人有夫妻关系、直系或三代以内旁系血亲关系（含拟制血亲关系）、近姻亲关系的应聘人员，不得应聘秘书、组织人事、财务、审计、纪检监察岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。
某某主要负责人和招聘工作人员在组织公开招聘或办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当主动申请回避。
第三十二条公开招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第三十三条办公室要认真履行相关职责，对公开招聘过程中的违纪违规行为要予以制止和纠正。纪检监察委员应全程参与监督。
第三十四条对应聘人员、招聘单位和招聘工作人员在事业单位公开招聘中违纪违规行为的认定与处理，执行《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》（人社部令第35号）。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第七章附则第三十五条本办法自颁布之日起施行，有效期5年。
附件：1.某某编外人员公开招聘报名表2.某某编外人员公开招聘名册3.某某编外人员公开招聘登记表附件1某某事业单位编外人员公开招聘报名表应聘单位：
应聘岗位：
报名序号：
应聘人签名：
年月日资格审查意见经审查，符合应聘资格条件。
审查人签名：
招聘单位（章）年月日备注说明：1.报名序号由招聘单位填写。2.考生必须如实填写上述内容，如填报虚假信息者，取消考试或聘用资栺。3.经审查符合报名条件，由考生现场确认，此报名表由招聘单位留存。4.考生需准备1寸彩艱照片3张，照片背面请写上自己的名字。5.如有其他学术成果或课题及需要说明的情况可另附。
附件2某某事业单位编外人员公开招聘名册招聘单位：
年月日序号姓名性别出生年月政治面貌学历学位毕业学校所学专业职称、执（职）业资格聘用岗位备注主管部门意见事业单位人事综合管理部门意见注：1．拟聘人员确定后填写此表，与已审核的《编外人员公开招聘岗位计划表》一起，作为办理聘用手续及兑现工资待遇的依据。
2．本表须填报一式两份，招聘单位、办公室各留一份。
附件3某某事业单位编外人员公开招聘登记表姓名性别民族照片出生年月政治面貌籍贯户籍所在地户口性质非农户口□农业户口□婚姻状况已婚□未婚□身份证号码学历学位毕业院校、专业及时间专业技术职务任职
资格（专业技术资格）取得时间执业资格取得时间曾受过何种奖励或处分聘用单位单位性质聘用岗位类别管理岗位□专业技术岗位□工勤技能岗位□简历（从高中起）家庭成员及主要社会关系称谓姓名年龄政治面貌工作单位及职务考试成绩笔试成绩面试成绩实操成绩综合成绩（或直接考核结论）体检结果考察结果聘用单位意见年月日主管部门意见年月日事业单位人事综合管理部门意见年月日备注
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